传销式保险：你可能不知道的秘密
2012-05-05|
“破解传销”系列专题推出后，引起巨大反响。有读者问：这样做下去，《XX：你可能不知道的秘密》难道要做到30多期？我们的回答是：做30多期又有何不可？
传销之可恨，不仅在于骗，还在于骗的就是可怜人。如果我们的专题能帮助一部分本就困顿的人免于被骗，那多做几期也值。
今天，我们就来剖析传销的另一个重灾区——保险业。…[详细]
保险培训像“洗脑”课 2012-05-05 第 2056 期
今日话题 总结回顾：识破传销的五大金句
《直销：你可能不知道的秘密》、《安利：你可能不知道的秘密》、《隆力奇：你可能不知道的秘密》三个专题，已经详细的分析了传销的特征，这里需要总结成几个关键点，方便接下来对保险销售模式的理解。
直销员们不知道自己其实充当了顾客
1、人员直销意在榨取直销员价值，所以直销员多多益善
这里的“人员直销”，就是指大众消费品以面对面的方式进行销售。这其实是一种非常落后的销售模式，“节省了广告和中间环节成本”的表象之下，是其它成本的大幅上升。
对于直销公司来说，人员直销真正的优势在于让直销员及直销员的亲朋好友变成自己的顾客。举个例子，如果用传统销售模式卖牙膏，只有50万人会买你的产品；但是如果你能建立一支70万人的直销队伍，那么至少这70万直销员会用你的牙膏。所以直销公司的第一要务是多发展直销员。…[详细]
2、要请直销员“入瓮”，必须许以虚假的就业机会和致富前景
事实上，直销员可以自己消费直销产品，也可以利用情感关系把直销产品卖给亲友，但想把直销产品卖给陌生人难于登天。所以一般的直销员根本赚不到什么钱，如果把欠下人情等成本算上，甚至还亏损。
这样的事实当然不能让人们知道。人们听到的宣传仅仅是“直销可以节省XX成本”、“直销是先进的销售模式”、“直销是世界趋势引领浪潮”，因而“直销员是最佳的第二职业”、“优秀直销员一个月可以收入X万”、“第X批优秀直销员美国游启动啦”……
总之你要是干直销员，就是选择了一份可靠的职业，并且前景无限好。于是找不到工作的人、想贴补家用的人、想发家致富的人就去填登记表——接受鼓舞人心的培训——努力推销………[详细]
3、金字塔骗术可以制造虚假的就业机会和致富前景
然而若只是单层直销，直销员很快会泄气——想把产品推销出去多难啊，靠这个不仅致富无望，想赚点小钱都不容易。所以单层直销不能激励直销员深度参与。同时，单层直销吸引人们成为直销员的“诱饵”也比较单薄，比如雅芳这样的单层直销企业，很难夸口说自己的直销员可以“月入十几万”，因为那显然不可能。
这时候，金字塔骗术就有了用武之地。塔尖的人确实可能“月入十几万”，他们会被作为例子来告诉人们——干这个能致富真不是吹牛。同时，你若是觉得卖产品难，还可以拉人头嘛。…[详细]
4、传销即一种金字塔骗术
这种金字塔骗术被用于直销后，我们就称其为传销了，金字塔的上层叫传销上线，金字塔的下层叫传销下线。金字塔骗术不但在中国被禁止，在任何法治国家也都被禁止，所以不存在什么“传销在国外合法”的问题。
只要满足：1、上线发展下线可以提取报酬；2、获取销售员资格要缴费或认购产品；3、上线可以靠下线的业绩提取报酬，这三条中的任一条，即为传销。…[详细]
5、传销长期发展会形成“职业上线”和“流动下线”
当一个金字塔堆积到一定层数，就很难再往下发展。这时候会出现两种情况：1、上线们另起山头，新建金字塔。比如做安利的上线们“跳槽”到隆力奇，再建“团队”。有些上线成了“职业上线”，专门组建各种金字塔。
2、把金字塔的底层“削掉”，靠下线自动退出或强制下线退出，空出塔底，再拉人。可谓“铁打的金字塔，流水的下线”。…[详细]
保险销售模式与五大金句之对照
应聘保险公司最没成就感
1、个险销售以“增员”为第一要务
你见过一个行业在永远大批量招人吗？你见过对应聘者来者不拒的招聘吗？保险业让你开眼界了。去保险公司求职，大概是最没有成就感的求职。
因为保险公司的一种主要业务——个险（以单个人为保险标的的保险，是和团体保险相对应的），就是以“增员”为第一要务。所谓“增员”，就是增加保险业务员。这种业务员也叫“外勤”或代理人，其实就是一种直销员。大的保险公司光业务员数量就能达到70多万。…[详细]
2、“增员”的手段就是以“招聘”引诱你，以“高收入”套牢你
如何“增员”呢？首先是无孔不入的发布招聘广告，招聘的职位什么都有，文秘、客服、劳资专员、储备干部……，总有一款你钟意。然后走个过场把你录用。接着就开始培训“洗脑”，内容无非还是那一套：成功学激励、讲师夸耀自己月收入多少万等等。最后无论你当初应聘的是什么职位，统统说服你去做业务员。…[详细]
3、保险公司的“基本法”暗含传销制度
所谓“基本法”，就是指“对保险业务员的基本管理办法”，其中关键的内容和“安利奖金制度”那类玩意是一回事。基本法规定了一系列层级，新人转正后就成为最低一个层级——业务员。转正需要达成一定的业绩，一般就是要求售出一份保单，这和认购一定价格的隆力奇产品才能成为隆力奇直销员是一个道理。想卖出一份保单给陌生人，难如登天，老业务员也不容易做到，更别提新人了，所以新人大多靠自保（就是自己买一份保单）或卖给亲友来实现转正。
成为业务员后，就开始向上爬升。基本法的各种规定眼花缭乱，但万变不离其宗：发展越多下线、下线业绩越好，则你的收入越多、级别升得越高。比如某保险公司的基本法有这种条款：“（五）增员奖金：由正式业务员具名推荐的试用业务员，依其聘任起12个月内计提个人初年度佣金的8%，发给推荐人增员奖金。”…[详细]
4、“成熟代理人”很走俏，“初级代理人”多流失
绝大多数的保险业务员，都干不了多久，差一点的在自保之后，再无进展，只能离开；强一点的，把“五同”——同学、同事、同宗、同好、同乡利用完之后，也无法再发展。与这些“初级代理人”的惨淡景象相反的是，那些善于拉起一支团队的“成熟代理人”却很走俏，成为保险公司争抢的香饽饽。…[详细]
明摆着的，个险的普遍销售模式与识破传销的五大金句无一不合。
个险增员催生荒唐：拉人头发展下线传销嫌疑
2011年08月03日22:51南方网我要评论(83) 字号：T|T
年龄不限，短期培训就上岗……保险公司这样的招聘广告是不是有点吸引力？不过你如果去应聘了，很可能成为上一个代理人拉人头发展的下线，等待你的可能就是先买公司的保险才能转正。
在银保不景气之下，个险增员是今年寿险业的头等大事，而在此压力下正在催生种种荒唐事，拉人头比拉业务重要。南都记者了解到，一些寿险公司和保险中介公司在业绩压力下在增员方面存在违规操作，通过不断招收新人，然后通过“教导”新人买公司实现转正的方式来实现业绩。
业内知情人士称，这种以购买保险产品、拉人头发展下线行为已经具有传销嫌疑，而广东保监局上月底已对外发布公告称严厉打击这类传销活动以及售卖假保单等方式的非法集资活动。据悉广东保监局已发现多起嫌疑行为，并移交司法机关处理。
拉人头自保增业绩
由于银保业务增速放缓，今年寿险公司将销售重心再次转移到个险渠道，不少寿险公司修改了代理人基本法强调增员增效。但由于市场竞争激烈，在业绩压力下，一些保险公司和保险中介公司的代理人在增员时出现违规操作。
某大型保险公司广东分公司个险渠道负责人称，代理人经过保险公司审核发布招聘广告进行增员，招聘的人越多层级升得越快，拿到的绩效奖金越多。这是多数寿险公司个险增员之道。但是目前保险业 内的确存在一些违规现象。代理人通过拉人头，让这些人先买保险再进公司，既提升了自己业绩也完成了增员任务。
通常的做法是一个代理人在招聘了新人后，向其描绘了保险业光明前景并进行培训后，新人变成实习代理人，需要对外销售保单才能正式转正。此时团队主管就会建议新人通过自己投保进行转正，比如花8000元投保一份保单，可以拿到近2000块的佣金，然后10天犹豫期过后再退保，尽管短期退保会损失一半以上的保费，但加上此前的佣金，相当于花了三四千块钱得到了转正机会。转正以后新代理人就可以通过继续发展下线拉保单的形式拿到提成，一样可以把钱挣回来。而这个代理人通过不断招新人、自保，既解决了自己拉保单的任务，又完成了增员任务，拿到了保险公司的增员业绩提成，即使不用出去跑保险业务一个月照样有丰厚收入。
多数保险公司为了避免这种情况，对代理人的晋升考核除了增员销售保单之外，还增加了保单续保率的考核，要求客户经理和销售总监的保单续保率不得低于70%。但记者了解到，在今年的销售压力下，这一规定在一些公司并没有被严格执行。而通过上述方式销售的保单很难得到续期。
业内人士透露，这种现象在保险中介公司中更多存在。因此今年年初保监会下发了《关于防范和打击保险专业中介机构涉嫌传销行为的通知》，上述行为被认为是涉嫌传销行为的特征。
监管将严打保险欺诈
广东保监局上月底亦对外发布了《关于打击以保险名义传销和非法集资的公告》。公告称，近期个别机构和个人打着保险旗号，采取以购买保险产品、拉人头发展下线等方式从事传销活动，以售卖假保单等方式从事非法集资活动，严重损害保险消费者的利益。
据业内人士透露，销售假保单多是一些不法分子冒用香港保险公司名义或编造假保险公司，捏造保险产品，以传销形式售卖假保险。再以传销的方式对外发展下线。这种行为比上述拉人头自保的行为更加恶劣。由于广东地区存在来自境外的地下保单市场，如不法分子冒用香港保险公司的名义销售假保单，消费者可能很难辨别。
而保监局人士称，之所以发布这样的公告，是已发现多起嫌疑行为，并移交司法机关处理。由于侦查和裁决尚未结束，因此目前不便对外透露具体案例。而针对保险业存在违规欺诈现象，保监会酝酿全面启动反欺诈工作，近日就《加强反保险欺诈工作方案》(讨论稿)和《反保险欺诈指引》(讨论稿)向保险公司征求意见，旨在严厉打击各种保险欺诈行为。（南方都市报 王梅丽）
打破安利神话——《直销的本质》摘录
2005年01月22日01:47南方网我要评论(886)
字号：T|T
前 言
世界直销协会联盟（WFDSA）统计： 1988年全球参与直销的人员848万，全球直销年营业额333.2亿美元；到2000年，12年时间里，增长到了3871万，平均每年增长速度超过10%，全球直销年营业额822.6亿美元；2002年，全球直销人口为4727万人，年营业额857.6亿美元。而这只是参加世界直销协会联会直销公司的统计数字。据联会估计，目前全球有超过1亿的人口从事直销工作，这与近年来全球经济不景气所带来的高失业率形成了鲜明的对比。
当人们对直销带来的巨大商机和就业机会欢呼雀跃的时候，不妨来冷静分析一下上面的数据。1988年，参与直销的人员平均每年的销售额是3929美元，合人民币约32612元；2000年，参与直销的人员平均每年的销售额是2125美元，合人民币约17637元；按2002年的数字计算，参与直销的人员平均年销售额为1814美元，合人民币约15058元。
这个结果是，随着销售人员和销售额的增加，人均销售额却在降低，2002年每人每年销售额15058元人民币，如果按20%的奖金比例计算，每个人每月的收入是251元。
如此的销售和收入情况，是一种成功的商业方式和就业机会吗？
对于这种情况，主要原因是多层次直销是一种低效率、高成本的人员销售方式。人员销售这种方式能够提供人性化销售服务，但是这种个性化的人员销售，成本过高，导致销售效率不高；而对于多层次直销人员而言，还要完成寻找目标客户、洽谈、签约、送货、售后服务整个销售过程，销售效率就更低。
销售效率低是多层次直销的主要问题。为了提高销售效率，多层次直销公司往往采用提高价格、高差别高累进佣金比例、建立网络、销售人员自用、在熟人间销售、大量培训等方法。
而在整个销售过程中，直销公司、直销人员、顾客是三个主要参与的角色，以上提高销售效率的结果是直销公司没有承担人员销售的主要成本，却利用人员销售的优势获得市场，降低了经营成本、取得了效益，是最大的赢家；而直销人员付出了努力却获得很少的收入，顾客也购买了价格相对高的产品，无法形成多方共赢的局面。
本书通过“租佃理论”进行分析，得出结论：由于多层次直销公司的产品相对是无限的，可以给无数的销售人员来进行销售，如果直销公司不承担风险，销售人员承担全部风险，直销公司会无限制发展销售人员，直到直销公司无法生产更多的产品为止，这个时候，双方无法达成利益均衡点。
对于直销公司转移成本、转嫁风险的做法，通过经济学的“租佃理论”和“信息经济理论”进行分析，对直销立法的一条建议是：直销公司或者直销公司的经销商发展销售人员，必须确定双方为雇佣关系，必须给销售人员支付工资。直销公司也应该为这种销售方式支付成本，承担风险。
根据安利（中国）公司介绍，安利公司进入中国市场8年，中国已发展成为安利全球最大的市场，名列2003年“中国日用化学品行业20强”第2位，并再度被《财富》(中文版)评为2003年“最受赞赏的外商投资企业”，名列综合评价最佳的公司第27位。2003年，安利（中国）销售额突破100亿元人民币。公司累计投资2.7亿元人民币在全国开设了120多家店铺，培育了13万名活跃营销人员。
更有相关资料宣称，哈佛大学将安利的奖金制度作为MBA课程的案例，而且认为是一种无懈可击的奖金计划（另外，最近有一本书，说这是比尔.盖茨说的。）
可是，安利的奖金制度真的是无懈可击吗？如果真的无懈可击，为什么围绕安利的争论从来就没有停止过，为什么有的人对安利津津乐道而有的人却对直销嗤之以鼻？安利究竟有什么问题使人们对其看法截然相反甚至引发激烈的争议？直销是个人的创业良机还是美丽的陷阱？
我们不妨来分析一下上面的数据。可以说，安利在中国取得了辉煌的发展。可是，辉煌的背后是什么？让我们分析一下上面的数据：13万名活跃的营销人员，一年销售了100亿，这些销售人员可谓安利取得辉煌的功臣，那么他们得到了多少？
平均来算，每个销售人员每月的销售额为6410元，按照安利销售额3600元-7200元/月，提成比例9%（6%销售佣金+3%浮动奖金）计算，每人每月的平均收入约为576元！这就是安利活跃销售人员的平均收入！北京市最低工资标准还有400多元！如果加上正在努力成为安利销售代表的人员，按一个活跃销售人员发展3个潜在销售代表来计算，销售人员总数将会达到40万人以上，平均收入就会更低。
另外一种相反说法是，安利销售人员月平均收入月1000元左右，这个数据和上面计算的数据相差较大，如果真是这样，这个收入也算说得过去，毕竟全国有许多人连这个收入都达不到，但是这个数据经得起推敲吗？
2004年5月,安利中国公司总裁黄德荫在参加《经济观察报》社和中山大学管理学院举办的CEO论坛时，谈到了关于安利销售人员收入的情况，具体如下；
“（安利）销售队伍的人员架构和收入取得与传统外资企业没有太大的差别。一个和约推销员，90％和约推销员平均收入，每个月大概是1000元人民币，9％的大概是5000元－30000元之间，大概是1％是30000元以上，跟大型的外资企业没有什么分别。一个大型的企业上面的高层管理者总是人数比较少，下面的员工总是人数比较多，但是薪酬的分布也是差不多的。”（资料来源经济观察报www.eeo.com.cn网站）
按照黄德荫的说法，如果黄德荫所说的“和约推销员”即“安利活跃营销人员”，那么黄德荫所平均计算的销售人员为13万人。进一步推算，90%销售人员月平均收入1000元，这90%销售人员全年的收入共约14亿元。依此计算，9%销售人员月平均收入5000-30000元，按10000元计算，这部分销售人员全年的总收入共约14亿。1%销售人员月收入在30000元以上，全年合计总收入约4.6亿元。这三部分加起来，安利所有销售人员全年总收入约32.6亿元！而安利全年的销售额为100亿,即收入为销售额的30%左右。
而安利的销售奖金最高24%（销售佣金21%+浮动奖金3%），再加上4%、2%、1%、0.25%各种领导奖和分红，所有的奖加在一起约30%左右。这就是说，所有销售出去的产品，销售人员都能拿到最高奖30%，实际上，这可能吗？
显然，这个数字是不可能的！我们当然不能说黄德荫说的是假话，可能的一个说法就是，实际参与安利的销售人员不止13万，那么，黄德荫的数据也就失去了意义，反映不了安利全部销售人员收入的实际情况。
在安利的销售人员不断在推销“直销”这个“事业机会”时，面对这样的收入情况，我想，只有他们最清楚自己的心态。
另外，我们再来看看国际上的数据。世界直销协会联盟（WFDSA）统计：1988年全球参与直销的人员848万，全球直销年营业额333.2亿美元；到2000年，12年时间里，增长到了3871万，平均每年增长速度超过10%，全球直销年营业额822.6亿美元；2002年，全球直销人口为4727万人，年营业额857.6亿美元。而这只是参加世界直销协会联会直销公司的统计数字。据联会估计，目前全球有超过1亿的人口从事直销工作，这与近年来全球经济不景气所带来的高失业率形成了鲜明的对比。
当人们对直销带来的巨大商机和就业机会欢呼雀跃的时候，不妨来冷静分析一下上面的数据。1988年，参与直销的人员平均每年的销售额是3929美元，合人民币约32612元；2000年，参与直销的人员平均每年的销售额是2125美元，合人民币约17637元；按2002年的数字计算，参与直销的人员平均年销售额为1814美元，合人民币约15058元。
这个结果是，随着销售人员和销售额的增加，人均销售额却在降低，2002年每人每年销售额15058元人民币，如果按20%的奖金比例计算，每个人每月的收入是251元。
如此的销售和收入情况，是一种成功的商业方式和就业机会吗？
如果以上的数字还不能说明问题，我们再来看看台湾地区的数字。
台湾地区直销业经营情况表
年份 营业额（亿元新台币） 参加人数（万人） 人均营业额（元新台币）
1994年 394.06161.9 24340
1995年 448.45198.6 22580
1996年 407.57236.4 17240
1997年 380.79272.4 13979
1998年 391.96278.1 14094
1999年 357.34281.1 12712
2000年 380.86283.4 13439
2001年 285.73313.6 12300
2002年 431.77326.9 13208
2003年 519.91381.8 13671
从这个表也可以得出相同的结论。
那么，究竟是什么问题呢？
关键的问题在于，多层次直销是一种低效率的销售方式。
不可否认，多层次直销具有人员直销的优势，但并不是所有产品都适合使用人员直销的方式。对于何种情况适合人员销售，布恩和库尔茨在其《当代市场营销学》进行了分析，他们认为，人员销售适用于以下情况：
1、 消费者在地域上相对集中；
2、 订购的数额较大；
3、 产品价格昂贵，技术复杂，需要进行特别处理；
4、 产品分销渠道短；
5、 几乎不面向潜在客户
多层次直销具有优势，这种优势的原因是销售人员能够面对面的与顾客进行深入的沟通并提供周到的服务。但是这种优势的获得，需要考虑它的成本，如果是通过较高成本获得的优势，那么这种人员销售的效率是不高的。
对于多层次直销人员而言，销售人员要完成寻找目标客户、谈判、成交、送货、服务全过程，并进行促销活动（如产品演示），同时还要建立销售网络，进行培训等，可想而知，这个销售人员的销售效率如何。
在这里通过对多层次直销的销售效率进行研究，希望能进一步加深对多层次直销的理解。
对于销售效率这个概念，在销售领域讨论较少，一个主要原因，是销售概念的不断扩大化，不象企业利润，通过财务报表可以准确计算，销售效率很难定量的分析。
对于不同销售方式的销售成本，目前还没有具体的调查，我们可以从各种不同销售方式的顾客接触成本来分析。
下面这个表是加拿大营销人员对不同方式接触客户所需费用的统计分析结果：
媒介方式 每次接触客户所需成本费用
个人销售访问(出城) 250美元
个人销售访问(当地) 52美元
举办商品交易会 40美元
推销员分别给客户写信联系 25美元
展室销售或柜台销售 16美元
电话号码簿插页广告 16美元
直接信函广告 0．30美元
商业刊物广告 0．15美元
大众传媒广告(电台广告、报纸广告、电视广告) 0．01~0．05美元
虽然这个表不是销售人员所有销售成本的统计，但也客观地反映了各种销售成本之间的比较。
从这个表中，我们很直观地能看出，通过不同方式接触客户平均成本的高低。虽然这个表仅反映了接触成本，没有能够体现最终交易成功所需的成本，但是在一定意义上，还是反映了一定的结果。
由此可见，人员销售是各种销售中成本较高的方式。
那么，多层次直销的销售效率低，为什么那么多公司还要想尽一切办法采用这种方式进行销售呢？
这个问题的答案就是：因为这些多层次直销公司不用负担销售效率低而产生费用。由于多层次直销公司和销售人员是经销关系，而不是雇佣关系。具体分析如下：
对于多层次直销方式，关键的问题是销售效率低，销售效率低带来的是销售人员收入低，但是为了拉拢大量的人，实现人海战术，高层直销人员会利用“事业机会”来吸引直销人员，这种方式的主要问题是直销公司转移经营成本的问题。因此，直销立法，应该主要解决这个问题，这个问题解决了，其他问题也会相应解决。
对于一个销售人员来说，能不能卖出产品，不是仅靠自己的努力就能卖出的，还有很多因素，包括产品质量、价格、技术支持、售后服务等。销售人员卖不出去产品，但是销售人员也在努力工作，对于这种工作，不能仅由销售人员自己承担。
从上面可以看出，销售人员经过努力，可能成交，也可能没有成交。对于没有成交的部分，销售人员也作了努力，付出了成本，没有成交，有其他方面的原因，但是这部分工作是有成本的，包括时间成本、精力成本等。对于没有成交的销售工作，这部分成本，一种方式是公司承担，公司给以很高的工资；一种是公司与销售人员共同承担，公司发给工资，但给的工资很少，销售人员要为自己很少的工资负责；还有一种方式，是销售人员自己承担，公司不给工资。
对于销售人员的收入，是销售人员和企业的一种博弈，取决于双方对销售业绩的预期。当销售人员预期可以取得很高的销售额时，销售人员倾向于低工资（无工资）高奖金的方式；当销售人员预期无法取得高销售额的时候，倾向于高工资低奖金（无奖金）的方式。对于企业来讲，与销售人员的预期基本相同，但选择的方式却相反，即当企业预期销售人员可以获得较高的销售额时，企业会选择给销售人员较高工资低奖金（无奖金）的方式；当企业预期销售人员不能取得较高的销售额时，企业会选择给销售人员低工资（无工资）高奖金的方式。虽然双方的预期是一致的，为了各自的利益会选择相反的方式。
对于这个情况，通过“租佃理论”和信息经济学分析过，当销售风险很高时，销售人员的努力程度很难监测，企业与销售人员会通过奖金体现收入，这时没有工资；当销售风险很小时，企业给销售人员固定奖金，如果这时销售人员的努力比较容易监测，双方会形成雇佣关系，奖金演变为固定工资；当销售风险一般时，固定工资和奖金会同时采用。
对于多层次直销，由于销售效率低，销售成本高，销售风险也相对高。在这种情况下，企业给销售人员的报酬只有奖金，而没有工资，但多层次直销公司采用“人海战术”规避了风险。
但是，由于“信息不对称”，销售人员接受了大量的关于“事业机会”的培训，这种销售方式的高风险没有被销售人员普遍认识。当销售人员只重视机会，忽视高风险时，受到高额奖金的吸引，形成了错误的预期，其做法也就不难理解了。直销人员高达70%的流失率，也说明了高风险的“信息不对称”，在这些人经过实际的操作后，收入还不如其他行业，只好选择离开。
多层次人员直销具有人性化销售的优势，但是销售效率低、销售成本高，直销公司利用这种销售方式的优势获得了市场，而多层次直销人员创造了优势，却因为销售效率低而收入少，并且承担了所有的销售风险；顾客为这种高成本的销售方式支付了昂贵的费用。
对于多层次直销公司这种将成本和风险全部转嫁给销售人员的行为，双方应该形成利益共享、风险共担的关系，而这种关系就是“既有固定的工资（地租），也有奖金（分成地租）”。即直销公司应该给销售人员工资,双方应该是“雇佣关系”，而非“经销关系”。当然，直销公司也应该认可这种关系，既然认为这是一个“事业机会”，比其他行业机会要高，那么，收入也应该比其他行业高，对于这些工资，当然是给得起了。
因此，对直销立法的一条建议是：直销公司或者直销公司的经销商发展销售人员，必须确定双方为雇佣关系，必须给销售人员支付工资。直销公司给销售人员支付工资，是直销公司为这种销售方式支付成本、承担风险的具体体现。这部分工资就相当于直销公司为直销人员付出了努力、没有成交的工作承担的部分成本。
如果多层次直销公司给销售人员的工资，就把这种销售方式的风险信号传递给了销售人员，使销售人员能够进行比较，判断这个行业的销售风险，销售人员可以从工资高低判断这种方式的风险，工资给的高，说明风险小；工资给的低，说明风险高。
如果直销公司认为这种销售方式风险很低，完全可以按照“租佃理论”，选择既有工资又有奖金的方式。直销公司给得起工资，那它发展的越大越好。从第七章的分析结论可以看出，直销公司会采取一个利益均衡点，这时的销售人员数量是有限的，而不会无限制的发展销售人员，造成市场的混乱。这个时候，人力资源的使用也是最有效率的。对于政府的管理来说，只需要管理公司就可以了，而没有必要去管理数量众多的直销人员，管理的难度也相对降低了。
因此，从法律上确定直销公司和直销人员的雇佣关系，是解决问题的关键所在。对于直销公司而言，也应该负担起这个社会责任。
多层次直销公司明知人员直销效率不高，却为了商业利益使用多层次直销方式，利诱销售人员，在“创造”了“富人”的同时，也使更多的人收入减少，这是“把少数人的幸福建立在大多数人的痛苦上”。虽然法律对此很难作出裁决，但直销公司的商业道德无疑不会得到人们的认可，必定受到社会的谴责。这就是历来多层次直销广受到人们质疑的主要原因。
对于多层次直销而言，直销公司、直销人员、顾客是三个主要参与的角色，最后的结果是直销公司降低了经营成本、获得了效益，是最大的赢家，而直销人员完成了从发现顾客、销售、服务的全过程，获得很少的收入；顾客却购买了价格高的产品，没有形成多方共赢的局面。
从上面的分析，采用多层次直销往往会形成以下局面：
1.销售效率低
多层次直销由于销售人员销售效率低，按照世界直销协会联会的数据，每个直销人员平均每年销售额1.5万元，以一般公司的标准，支付员工薪水都不够，公司如何存活？
2、公司赢、销售人员输
多层次直销制度不符合社会公平的组织设计，因为公司不必支付薪水、负担保险，不必做广告，节省宣传费用，而销售人员承担了宣传工作，完成从发现顾客、洽谈、签定和约、送货、售后服务的整个销售过程，付出极大的精力，但大部分销售人员收入低于社会平均水平，对销售人员极不公平。
3、编织美梦
虽然直销公司明知销售人员收入的真实情况，多层次直销事业机会成功几率不高，却过于夸大成功后的高收入，编织美梦拉人入伙，对成功可能性避而不谈，而实际上每个经销商能够拿到多少提成，有多少人能够成功，依人们努力的程度与迈向成功的目标几率而言，与传统事业机会成功几率相差无几，甚至更低。
4、价格昂贵
多层次直销由于销售效率低，为了提高销售业绩，维持多层次的高提成，必然提高产品售价，而与直销公司宣传的通过直销方式能够减少中间环节，降低价格的理念截然相反，对顾客而言价格反而更加昂贵。
5、浪费社会人力资源
多层次直销由于单个销售人员的销售效率低，为提高公司的销售采用人海战术，使许多人改变观念，从事所谓的“直销事业”，却在这种效率低下的方式中浪费了大量社会人力资源，对社会稳定造成一定影响。
6、人际关系的破坏
由于多层次直销的销售活动主要在亲戚朋友等熟人中间展开，而赚亲戚朋友的钱，是极具人际关系风险而富有争议的事，人情压力会让对方勉强购买、卖方腼腆销售，买卖双方无法通过有效的商业谈判，正常的进行讨价还价，往往造成人们买了第一次，后面惟恐避之不及，导致朋友疏远、亲戚龌龊，将人际关系金钱化、物质化扭曲，我们通常认为情义无价，而多层次直销采用这种方式，是最昂贵的一种社会成本。
7、误导咨讯、扰乱市场秩序
商品一旦通过多层次直销方式销售，由于网络结构太长，无法形成有效的管理，而销售人员效率低，为了提高销量通常会夸大产品性能，甚至将正常商品加以神奇化，原因无它，因为参加人需要狂热情绪，没有太多理性。并且，为了使消费者改变目前使用的产品，多层次直销惯常通过销售人员攻击、抹黑竞争产品，败坏市场商业秩序。
注：由于下文涉及经济学的分析，有兴趣的读者可以继续参阅。
第七章 直销的经济学分析
经济学中有两个基本原理，其一，是约束条件下的极大化；其二，是在一般情况下需求曲线斜率为负。
——张五常《我只用两个原则说明问题》
第一节 从“租佃理论”看直销
在经济学里，“租佃理论”主要研究在不同给租佃制度下资源利用的效率问题。地主和佃农之间主要有三种合约形式：定额地租合约（用现金或谷物规定每亩土地的地租）、分成合约和工资合约。
分成租佃制是一种土地租佃方式，在该制度的安排下，合约规定了每一时期佃农按其产出的多少缴纳一定比例的地租。一般说来，土地所有者提供土地，佃农提供劳动力；其他投入可由当事人任何一方提供。
传统的租佃理论认为，分成租佃制是无效率的。这意味着，当地主与佃农对土地的产出是分成关系时，由于每一产出佃农都要与地主分成，但是当达到一定投入后，产出的增长是低于投入的增长，同时还要给地主分成，因而，在一定的产出后，佃农不愿再投入，从而不能达到土地资源的最大产出。传统的经济研究者认为，分成租佃制与定额地租或自己耕作情况下的产出分配是不一样的，在后一种情况下，耕作者获得了所增加的全部产出。因此，由于佃农没有动机在所承租的土地上进行更多的投资或更努力地工作，分成租佃制被认为会导致较为粗放的耕作，因此，耕作效率较低。
但是，经济学家张五常通过对亚洲租佃制度的研究证明，“无论是从理论上来说，还是从经验上来说，这种无效率的观点都是一种错觉。在私人产权的条件下，无论是地主自己耕种土地，雇用农民耕种土地，还是按一个固定的地租把土地出租给他人耕种，或地主与佃农分享实际的产出，这些方式所暗含的资源配置都是相同的。换句话说，只要合约安排本身是私人产权的不同表现形式，不同的合约安排并不意味着资源使用的不同效率。”
张五常证明，在一个佃农（或一户佃户）耕种投入保持不变的情况下，土地的边际产出量随着承租土地面积的增加而减少。根据定义，佃农的收入会随着他所承租的土地面积的变化而变化。如果佃农的耕作收入与他在其他方面可选择的收入一样高或更高，只要土地的边际生产力大于零，而且除土地之外所有的耕作投入保持不变，那么佃农就会继续从事农业耕作，并尽可能地利用他所承租的土地。为了使财富最大化，地主会提高地租所占的比例，因而，提高分成比例，直到佃农的耕作收入等于他从事其他经济活动可能获得的收入为止。这就意味着虽然边际效益递减，如果佃农没有更好的选择机会，还是会继续投入土地，尽量使土地的产出最大化。
究竟定额地租与分成地租之间有什么差别？张五常认为，在不考虑交易成本和风险的条件下，定额地租与分成租佃制的根本区别是它们如何选择劳动力——土地比例（或非土地投入对土地的比例）。在定额地租下，佃农自己决定在非土地投入。但在分成租佃制下，地主与佃农共同决定非土地投入对土地投入的比例。由于对两种类型的合约来说，对决策的约束条件是相同的，因此，这也就意味着资源使用的效率是相同的。
可是，在交易成本和风险不为零的情况下，人们为什么会选择不同的合约？张五常分析，人们选择不同的合约安排，是为了在交易成本的约束条件下，从规避风险中获得最大收益。，“规避风险”在这里定义为，在预期平均收入相同的情况下，人们宁愿选择较小的风险变化而不是较大的风险变化。
张五常认为，“合约的选择可以用交易成本的不同及规避风险的假设来分析。给定与某一产出相联系的风险状态，较高的交易成本会导致生产性资产的回报率较低。另一方面，给定交易成本，规避风险则意味着，资产的价值与收入的变化是负相关的。实质上，分成合约下的风险分散会使订约资源的价值较高，而与其相关的较高交易成本则会降低资产的价值。财富的最大化（或取决于相应的度量问题的效用最大化）意味着，所选定的合约安排是能够使订约资源价值最大化的合约安排。”
对于租佃理论中的风险问题，经济学家杨小凯在《从租佃理论和信息经济学看土地制度变迁》一文中作了进一步阐释：
“这些理论（租佃理论）证明，当生产中风险很高，生产者的努力水平很难测度时，分成地租是最有效的；当风险很小时，固定地租最有效率，而生产者努力水平测度费用低时，雇佣关系最有效率；当风险不太大也不太小时，分成地租和固定地租会在合约中同时出现；，而分成地租由于地主与佃农分担风险，所以租金水平会高于地主不承担风险的固定地租。
所有这些土地制度都在特定条件下是风险分担和提供激励的两难冲突之间的最优折中，所以不存在一种制度在所有条件下比所有其他制度坏，也不存在一种制度在不同条件下比所有其他制度好的情况。”
如果我们将企业和销售人员分别看作“租佃理论”中的“地主”和“佃农”，他们之间的利益（收入）分配方式是否非常相象呢？
一般来说，企业和销售人员的利益分配关系也有三种方式：奖金、固定工资、固定工资与奖金结合。
当销售风险很高时，销售人员的努力程度很难监测，企业与销售人员会通过奖金体现收入，这时没有工资；当销售风险很小时，企业给销售人员固定工资，如果这时销售人员的努力比较容易监测，双方会形成雇佣关系，奖金演变为固定工资；当销售风险一般时，固定工资和奖金会同时采用。
当分析那种方式对企业和销售人员最有利时，要看具体的销售情况和销售风险。
这个原理可以很容易解释在传统的公司，销售人员的工资（不包括奖金）为什么低于技术人员和行政人员的工资。如在一个公司，行政人员工资2000元/月，销售人员工资1200元/月，800元的差额是销售人员承担的销售风险，1200元是公司承担的风险，销售人员如果能够销售更多的产品，获取奖金，可以降低双方的风险。
对于多层次直销，由于销售效率低，销售成本高，销售风险也相对高。在这种情况下，企业给销售人员的报酬只有奖金，而没有工资，这就是多层次直销公司对于销售人员，有奖金、有分红，就是没有工资的原因。
从上面的分析可以看出，多层次直销方式，在销售风险很高的情况下，是最有效率的一种销售方式。
但是，在第五章的分析结论是，多层次直销是一种效率低的销售方式，这不是和“租佃理论”互相矛盾了吗？
其实，这两个结论互相并不矛盾，第五章说多层次直销是一种效率低的销售方式，是针对销售人员的个人销售效率而言的，本章推断多层次直销有效率，是从整体的产出情况来说的。即前者是销售人员的个人销售效率，后者是多层次直销公司的整体销售效率，两者不是一个概念。
可能又有人要问了，销售人员的个人销售效率低，为什么没有导致直销公司整体的销售效率低呢？
这个问题，如果把多层次直销作为经济学的研究模型来看，正是这种模型和租佃理论模型不同的地方。
在租佃理论模型里，地主要和佃农共同承担风险，因为，地主投入了土地，土地是有限的自然资源，同一块土地，不可同时给两个或多个“佃农”使用的，如果年成好（没有自然风险），这个佃农种好了地（没有经营风险），收成好，地主分得也多，如果年成不好，或佃农付出不够，收成少，地主分得也少。在这里，地主存在机会成本的风险。
而在多层次直销模型里，多层次直销公司与“地主”不同是，多层次直销公司投入的是产品，可以供多个销售人员共同销售的，甲卖不掉，乙还在卖，乙卖不掉，还有丙，虽然大家的效率都不高，但是每个销售人员多多少少还是可以卖出去一些，由于多层次直销公司不用负担卖不出产品而产生的成本和风险，却可以从卖出的产品中获取收益，如果销售人数足够多，虽然每个人销售的不多，但销售的总量还是很可观的。销售量上去了，直销公司由于不用承担风险和成本，整体销售效率就提高了。多层次直销公司正是利用这种“人海战术”规避了这种销售方式的高风险，但是，对于销售人员来说，这个高风险没有消失，只能自己承担。
第二节 信息不对称对选择的影响
既然多层次直销人员的销售效率低，而多层次直销公司没有与销售人员分担这种成本，那么，为什么还有这么多销售人员参与呢？这个问题可以用信息经济学来进行分析。
在自由契约下，自发出现的多样化制度都是在不同条件下对各种复杂两难冲突的最优折衷。分成地租制度曾被经济学家认为是不利于经济发展的制度，因为佃农没有得到他的努力所产生的全部边际收益，生产积极性会受到打击。
但是1970年发展起来的信息经济学证明，当测度农民努力程度的交易费用很高，且生产有不确定性时，我们会有风险分担和提高激励的两难冲突。
当低产量出现时，从分担风险出发，地主不应该对佃户有很大惩罚，但从提供激励考虑，产量不高时地主就应惩罚佃户。而当佃农的工作努力很难测度，生产中的风险很高时，分成地租就是这个两难冲突的最有效折衷。因此在一个自由契约制度中自发产生的分成地租制度是一种有效率的土地制度。
可是，地主和佃农如何选择不同的租佃制度呢？
经济学是研究如何将稀缺资源进行有效配置的科学。资源在一定的控制内是有限的，这是人们从事经济活动所面临的基本前提。如果将人们的经济行为过程解释为在一定的局限条件下，运用什么样的资源，实现何种目标就存在着一个选择问题。理性的经济人参照收益与机会成本进行选择这毫无疑义，但是，选择的困难在于如何准确的预期收益与成本。所以说，对于经济决策最有价值的部分不是选择本身，而是预期。
人的行为体现了其选择，而选择取决于其预期。
预期一词的字面意义不难理解，经济学当中有理性预期的假设，即假定个人总是能够有效运用可获得的信息进行决策。但如果将预期本身拿出来研究的话，理性预期就显得相当片面，真实世界的情况显示理性预期相当困难。
预期的有效性与主体的认知能力有着直接的联系。预期的意义在于对事物发展趋势的认识，这种认识愈贴近实际，那末预期越有效率。
我们将真实世界中做到理性预期相当的困难，是什么原因呢？答案是信息的不完全性。人们在做出预期时总希望获得尽可能多的信息，但实际上能否获得用以支持高质量的决策所需要的信息则是另一回事，中间的差距在于获取信息的成本。如果所有的信息都是“免费”的话，那末人人都可以轻而易举的得到完全的信息，从而实现理性预期；而现实中恰恰由于获取信息成本的存在才令预期成为决策行为中的关键环节。
信息成本主要包括信息的收集成本和甄别成本。信息的收集依赖于各式各样的传播渠道，这种传播渠道的形成与维持需要程度不等的费用。从古代的驿马传信到现代的信息化，网络化；从官方的正式文告到各种“小道消息”，信息的时效性大为增强，收集的成本相对降低了。但这种情况并不意味着用以支持有效决策的信息成本降低了。原因在于传播渠道的空前开放在提供可廉价获得的信息的同时也大大提高了信息的甄别成本。这部分成本即包括对残缺不全的信息进行整理的成本，又包括对虚假信息进行排除的成本，即“信息纠偏”。
前面说过，预期的有效性于对真实情况的认知有直接的联系；如果人人都能以极低的代价掌握真实情况，则预期可以冠以“理性”了。但实际上人们离“真相”的距离并不等，因而去人真实情况的代价也很不一样。
一般来说，人们据以做出预期的并非是真相而是社会对于真相的“主流认识”。即，人们对于预期，是事实本身重要，还是人们通过其他途径了解的关于“事实”的描述的重要？答案是后者。由于获取信息的成本存在且有时还很高，人们很难获取事实的真相信息，只能寄托于其他方式获取的信息，这时就就有信息可信度的问题。
人们认为哪种信息可信，是由人们自身的知识来判断的。人们会对主观认为的事件发生的概率及传播渠道的可信度进行判断。
人们的选择行为受到其所获得的外界信息的影响，这些信息构成了一个“信号系统”；根据这一“信号系统”权衡利弊，做出选择。若其反映的内容与真实情况愈吻合，则愈能实现理性预期。由于获取真实情况的成本往往很高，所以人们倾向于从传播渠道来做出预期。倘若大多数人做出了近似的预期从而引发近似的选择行为，那末预期有了极大的利用价值。实际上，经济活动中的一方总是依据其他主体的预期来形成自己的预期。这就是前面讲的为什么人们对信息的反应有时要比真实情况重要。
但是，对于参与市场的不同主体，对信息的了解是不相同的，这就存在信息不对称的问题，表现在以下几个方面：
1、掌握了信息离事实最接近的一方，往往在谈判时处于有利的位置，而掌握信息离事实较远的一方，在谈判时会处于劣势。
2、掌握了信息传播渠道的市场行为主体能够有效的影响其他主体的预期，进而影响其选择，所用的手段便是向市场发出“信号”。
3、掌握信息较全面的一方，不会将完整信息都透露给谈判中的另一方，一般只会传递有利于自己的信息。
对于多层次直销，多层次直销公司对这种销售方式的信息有全面的了解，但不会将所有信息都传递给销售人员，在培训中，往往会传递以下信息：
1、事业机会。这种销售方式，对销售人员是一个事业机会，销售人员可以不需要资金投入，风险很小，一旦达到一定级别后，可以有丰厚的回报；
2、多劳多得。从事这种销售，也需要去努力，努力越多，收入也越多。
当然，这些信息的真实性是不容怀疑的，但这些信息不是全部的信息，以事业机会为例，安利中国总裁黄德荫也认为这和传统行业没有什么区别。另外，前面也分析了，这是一种低效率、高风险的销售方式，和传统方式比较，即使多劳，也未必比传统方式多得。
正是由于信息不对称，使许多人加入了直销的行列，可是，这些人在加入以后，经过亲身体验，发现还不如其他行业，又退出这个行业，直销人员高达70%的流失率，也说明了大部分人认为这个行业还不如传统的行业。
第三节 “委托人-代理人模型”中的最优激励合同
由于市场经济中信息不对称是普遍存在的，由此发展的信息经济学就是有关在非对称信息情况下，参与经济活动各方交易关系和契约安排的理论。
在信息经济学的发展中，很重要的一个研究内容是如何在非对称信息情况下解决最优激励的问题。对这个问题，在现实中很容易观察到的一个现象是，在雇主和雇员之间，由于雇主无法或者很难监测雇员是否努力工作，那么，采用什么样的激励方式（合同），可以使雇员努力工作，当然，雇员接受这种方式（合同）的前提是，接受这个方式比不接受这个方式的效用高。张维迎（北京大学光华管理学院副院长）在《詹姆斯莫里斯教授与信息经济学》中，通过对信息经济学的介绍，对这个问题作了详细的分析。
为了解决这个问题，经济学家詹姆斯莫里斯提出了 “委托人-代理人模型”，在信息经济学文献中，常常将拥有私人信息的参与人称为“代理人”(agent)，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”(principal)。据此，信息经济学的所有模型都可以在委托人－代理人的模型下分析。
“委托人”和“代理人”的概念从法律上来说，当A授权B代表A从事某种活动时，委托－代理关系就发生了，A称为委托人，B称为代理人。但经济学上的委托－代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。简单地说，知情者(informed player)是代理人，不知情者(uninformedplayer)是委托人。当然，这样的定义背后隐含的假定是，知情者的私人信息（行动或知识）影响不知情者的利益，或者说，不知情者不得不为知情者承担风险。这一点也表明，非对称信息问题与委托－代理问题是等价的问题。
在委托－代理理论中，霍姆斯特姆等人对研究方法作了进一步发展，被称为莫里斯--霍姆斯特姆模型方法(Mirrlees--Holmstrom Approach)，从这个方法中可以推导最优激励合同的基本条件。这个条件证明在信息不对称条件下, 如果你能观察到当事人活动的结果，但不能观察到活动本身，那么，对当事人支付的报酬就必须以能够观察的结果为基础，即必须对当事人激励。这就导出了委托－代理理论的一个基本问题，即激励(incentive)与保险(insurance)之间的矛盾。激励与保险是有矛盾的，如果一个人害怕风险，那么最优的风险分担是让他不承担风险而拿一份固定工资。但这时又会产生多劳和少劳一个样，那么这个人就会偷懒。因而，为了让他有积极性努力工作，必须让他承担一定的风险。这就是委托－代理理论的一个基本结论。
还有另外一个问题，就是委托人希望效用最大化。但是，委托人的效用需要通过代理人来实现，因而，委托人面临着来自代理人的两个约束：第一个约束是参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用。代理人“不接受合同时能得到的最大期望效用”由他面临的其他市场机会决定，可以称为保留效用，也可称为机会成本，参与约束又称个人理性约束(individual rationality constraint)； 第二个约束是 代理人的激励相容约束(incentive compatibility constraint)，当委托人不能观测到代理人的行动和自然状态，在任何的激励合同下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的，因此，任何委托人希望的都只能通过代理人的效用最大化行为实现。换言之，如果是委托人希望的行动，是代理人可选择的任何行动，那么，只有当代理人从选择中得到的期望效用大于不选择这种方式得到的期望效用时，代理人才会选择。另外，还有一个条件，委托人和代理人都是风险规避者或风险中性者，努力的边际负效用是递增的。委托人和代理人的利益冲突意味着委托人希望代理人多努力，而意味着代理人希望少努力。因此，除非委托人能对代理人提供足够的激励，否则，代理人不会如委托人希望的那样努力工作。
这就是莫里斯－霍姆斯特姆最优合同条件(Mirrlees-Holmstromcondition)。
具体分析这个最优条件，先来分析当委托人可以观察到代理人行动时的最优合同。此时，激励相容约束是多余的，因为委托人可以通过强制合同使代理人选择委托人所规定的行动，比如说，如果委托人希望代理人选择，他可以通过如下合同做到这一点：如果你选择了，我将支付你，否则我将不支付你。那么，只要风险足够小，代理人就会选择。因此，当委托人可以观察，我们只须考虑个人理性约束。
这就是所谓的帕累托最优风险分担条件 (Paretooptimum risk-sharing condition)，这意味着，当委托人可以监测代理人的行动，而且，风险很小时，代理人获取固定收入，委托人承担全部风险（拿剩余收入）。这个结论与前面通过“租佃理论”的分析结果相同。
当委托人无法观察到代理人的行动，非对称信息情况下体现了了激励相容约束的作用。这个时候，代理人的行动只能通过产生的结果来判断，就是说，当委托人不能观察代理人的行动时，帕累托最优风险分担是不可能达到的；为了使代理人有积极地努力工作，代理人必须承担一定的风险。这就是所谓的激励与保险的矛盾。特别地，代理人越努力，高产出出现的“概率”越大，因而，较高的产出是较高努力的一个信号。
另外，莫里斯的分析的一个值得注意的结论是，公司低层人员的报酬应采取固定工资形式，而高层经理的报酬更应该与利润挂钩，这个现象我们也可以从实际观察中得到验证。
莫里斯--霍姆斯特姆模型方法对最优激励合同的设计有着重要涵义。首先一点是，对代理人实施监督是有意义的，因为监督可以提供更多的有关参与人行动选择的信息，从而可以减少代理人的风险成本。当然，此时，监督本身的成本必须考虑进去。如果监督成本过高，监督可能是没有意义的，即使它可以提供更多的信息。
从上面的结论来分析多层次直销的奖金制度，可以看作激励合同。当销售人员掌握信息不全面时，这个激励合同使销售人员愿意参与其中。但是，经过实际的工作，销售人员选择离开，是激励相容约束起到了作用，即当代理人从选择中得到的期望效用大于不选择这种方式得到的期望效用时，才选择这种方式，反之不选择。经过实践，销售人员的收入不如其他行业的收入，所以，销售人员选择了离开。并且，是大多数销售人员选择离开多层次直销（这可以从直销人员高流失率得出）。
另外，由于多层次直销人员的收入（行动）完全通过销售额（结果）来计算，意味着代理人承担了所有的风险。因为，多层次直销公司无法对销售人员的行动进行监督，对代理人没有产出的行动也就不需要支付报酬，不用承担风险。这与“对代理人实施监督是有意义的，可以减少代理人的风险”的结论是矛盾的，就要求多层次直销公司对销售人员进行监督，但是，由于发展的销售人员太多，多层次直销公司的监督成本太高而无法监督，因而多层次直销公司反馈的“信息是没有意义的，无法减少销售人员的风险”。从这个分析也可以看出，为什么直销业很混乱，就是无法有效监督。当多层次直销无法监督时，这个问题就抛给了社会，形成了很多社会问题。
第四节 多层次直销的利益均衡点
在租佃理论中，地主投入土地，预期获得最多的地租，佃农投入人力及非土地投入，也追求收入的最大化，因而，双方经过一系列的谈判，会采用某种形式的地租方式，这个时候，双方的利益都达到约束条件下的利益最大化，即达到利益均衡点。
地主和佃农一系列的谈判过程的费用，可以看作交易成本，双方愿意采用何种方式，是由自己的预期来决定的，双方的预期来自于几个方面，包括：土地肥沃情况、佃农的技术、自然的风险、市场的风险等，显然，地主对土地的情况最了解，佃农对自己的能力最了解，双方都有难以预期的是风险。因此，双方对风险的认识是双方采用哪种制度的关键因素。当双方对风险有共同的认识后，形成一种租佃形式，达到双方共同认可的利益均衡点。
这个观点，也可以从信息经济学中得到相同的结论。由于委托人的收益最大化要通过代理人来实现，代理人就对委托人有两个约束：参与约束和激励相容约束，委托人在设计激励合同时，必须考虑也让代理人的收益不低于从事其他行业的收入，否则，这个激励合同是没有作用的，既没有最优激励合同。
经过上面的分析，对于多层次直销，假设直销公司和直销人员对风险信息有相同的认识和预期，双方会达成利益均衡点吗？如果能达成，这个利益均衡点是一种什么样的情况？
我们先来分析第一个问题，由于多层次直销与租佃制度不同，因为租佃制度中地主和佃农共同承担风险，地主的土地是有限的，当他决定给哪个佃农使用时，是有机会成本的。对于多层次直销，由于多层次公司可以通过“人海战术”规避风险，没有与销售人员共同承担风险，因而，多层次直销的利益均衡点与租佃制度有很大的不同。
当双方认为风险很高时，采用分成租佃，为了激励佃农，地主会给佃农很高的分成比例，直到佃农的收入不低于从事其他经济活动可能获得的收入。当然，地主为了化解由于佃农个人原因造成的风险，倾向于把土地分给多个佃农耕种，而不是只给一个佃农。但是，土地的面积是有限的，不可能无限的分给佃农。在一定的分成比例和佃农耕种面积的下，双方可以达到一种均衡状态。
由于多层次直销公司的产品相对（于土地）是无限的，可以分给无数的销售人员来进行销售，如果双方共同承担风险，直销公司将给销售人员更高的分成比例，随着人员的增多，产品成本和人员成本很高，当达到一定量时，直销公司将不会再发展销售人员，这时，双方达到利益的均衡点。但是，如果直销公司不承担风险，而销售人员承担全部风险，直销公司会无限制发展销售人员，直到直销公司无法生产更多的产品为止，这个时候，双方无法达成利益均衡点。
从上面的分析可以看出，直销公司和销售人员要达到利益均衡点的前提条件是，双方共同承担销售风险。如果有任何一方不承担风险，就无法形成利益均衡点，双方就不会形成合约。
事实上，目前发展的多层次直销公司，没有哪家直销公司会和销售人员分担风险，除非有政府干预（法律规定）。
因此，解决这个问题的两个办法就是：（1）信息透明，这需要大众媒体来传播信息，当信息充分传播后，当事双方会根据信息去判断，对分成方式讨价还价，直到双方达到利益均衡点，这时候完全是市场来决定，没有政府干预；（2）政府干预，政府直接通过法律规定，直销公司和销售人员都承担风险，对于没有完成的销售，直销公司也承担风险。具体通过何种方式来承担风险，可以规定双方是一种雇佣关系，既有分成还有固定工资。
打破安利神话之（2）——月收入1万元还亏本的童话故事——安利的骗局在哪里？
在天涯的帖子《打破安利神化》引起了大家的一些争议，由于该帖子注重综合数据的分析，许多人对一些细节问题还是不很清楚，引发一些疑问，我再发这个帖子，就从细节方面来做一些分析。
还是以安利的奖金制度为例：
（1）20%的服务奖（优惠顾客奖），这个奖几乎没有人拿到，就不说了；
（2）3%——21%销售奖（再加3%、6%的），我们可以想想，让你去上门给人推销日化和保健用品，给你20%的利润，有几个人能赚钱的？显然，只靠这部分奖的人基本是亏本经营；
（3）作到银章，要求有一个月销售额7-8万，完成这个，可以收入25%，即收入1万元，这也就是一个月的收入，其他的月份呢？1年可是12个月呀。而且，我们来看看就这1万元是否盈利了。一般完成7-8万元的月销售额，如果通过发展的下线来完成，需要30-100个下线（每个人销售额1000-2000元），这些下线要从中拿走一半的提成，即这个银章还剩5000元的收入，你想，有几十个下线，在哪里活动，安利是不给你办公的地方的，你找个聚会的地方，一个月怎么也要1000元的租金，另外，你不可能让每个人都去安利的店铺提货，你还要备货，销售7-8万元的东西，怎么备货费用也要1-3万吧？这就是你的投入了（谁说做安利不需要投入，门槛低？从现在开始，门槛就开始提高了），还有，有的时候你的团队只销售了4-5万，你为了上银章，还要再投入3-4万，这个时候，与你的5000元收入相比，还是在亏本，而且，还投入了许多，就被套牢了。
所以，作到银章，还是亏本经营。
（4）作到金章，是有三个月达到7-8万元的销售额，显然，与银章一样，还是亏本经营；
（5）作到翡翠，是发展三个金章，就是有9个银章，一个银章是7-8万元的销售额，9个是72万的销售额，再加上其他销售额，一个翡翠下面的团队一年的销售额120-150万，按4%的领导奖计算，收入是5万-6万/年。当然，翡翠是参与分红的，按安利2003年，有1万个左右的翡翠，100亿的0.25%大家来分，一个翡翠可以分2500元。即一个翡翠一年的收入是7万左右，可是，这还没有算他的投入，他还要自用，而且他的团队这个时候约有500人，等于说，他管理着500人的团队，收入7万，哪有盈利可言，如果在一个普通公司，管理500人，收入会是怎样？所以，作到翡翠，依然是亏本经营。
（6）作到钻石，是发展6个金章，与翡翠的计算一样，他的4%的收入达到10-12万元，再加上分红，2003年安利有1000个钻石，每个人分0.25%也就是分红3万元左右，合计一年的收入是12-15万，也就是月收入1万元了，这个时候，他的团队约有1000人左右。这个时候，他的培训室就更大了，一个月的租金至少也要5000元吧，再加上其他支出，而且，他还要备货，可以说，他这个时候几乎没有什么利润。不过，还好，他是钻石了，可以到处讲讲自己的成功事迹，收点演讲费什么的，一场5000元，一年讲几场，还是略有赢余的，可怜的就是那些听讲的了，还要交门票费，没想到这些钻石就指着这些门票了。可以说，作的好的钻石，也就略有赢余，不好的，能保本不错了。
（7）作到行政钻石，是发展9个金章，团队有1500人左右，4%年收入为20-24万左右，2003年有100个行政钻石，0.25%的分成有25万-30万，一年的收入50万左右，再加上讲课费（一场高一些了，1万元一场），年收入合计60-70万元。这个时候，可以说是赢利了。
（8）作到三钻、五钻的，2003年有10-20个，年收入终于超过100万了；
（9）作到皇冠，2003年也就几个人，收入几百万。
从上面的分析可以看出，钻石以下的都是亏本经营，作到钻石以上的有多少人呢，1000个钻石，100个行政钻石，20-30个3、5钻，几个皇冠，总共赢利的人也就1200人左右，那么，有多少人在做安利呢？安利说有13万人，这个赚钱的比例是1%，意味着99%的人是亏本经营。另外，有的人测算，做安利的有100万人，因为安利有1000个钻石，一个钻石的团队是1000人，就有100万人了，所以，这个100万人的说法还是很有道理的，这样来看，做安利的人也就万分之一的人盈利。
可是，现实中我们看到到处是钻石再演讲，什么机会的，对于上面的数字，这不是骗人是什么？
大家试想，卖日用品和保健品，能使经销他的人盈利吗？
如果再让这些金章、钻石、皇冠承担人员成本，所有的都是再亏本经营，这是一个什么行业？就是一个骗子丛生的行业。
他们骗什么了？有人说，你不用投入什么。可是，开始是不用投入，先把你拉进来，后面，你想作大，就必须投入了。而且，最主要的骗，就是骗人的劳动力，你不是没钱吗？还是可以劳动的吗？这个骗局骗的就是无偿使用劳动力。
不禁让我想起来大连实德老总前几天对足协说的话：用别人的钱办别人的事，不管成本也不管结果；用别人的钱办自己的事，不管成本但要管结果；用自己的钱办自己的事，即要管成本还要管结果；用自己的钱办别人的事，除非是亲戚，但也只是只管成本不管结果。
把这几句话对安利说，最精辟不过了。
书名： 直销的本质
作者： 何全胜
ISBN号：750116821
出版社：新华出版社
版次： 2004年10月第1版
印次： 2004年10月第1次
页数/字数：248/140000
开本： 850X1168 32开
装帧： 平装本
定价： 18.00元
简介：
一本深入解析多层次直销问题的书
为什么有的人对直销津津乐道而有的人却对直销嗤之以鼻？
直销究竟有什么问题使人们对其看法戴然相反甚至引发激烈的争议？
直销是个人创业良机还是美丽的陷阱？
本书通过“租佃理论”和信息经济学进行分析，得出结论：由于多层次直销公司的产品相对是无限的，可以供给无数的销售人员进行销售，如果直销公司不承担风险，销售人员承担全部风险，直销公司会无限制发展销售人员，直到直销公司无法生产更多的产品为止，这个时候，双方便无法达成利益均衡点。
目录：
第一章 直销疑问
第二章 直销定义及相关概念辨析
第三章 直销业的发展和现状
第四章 直销与传统销售比较
第五章 多层次直销的关键问题——销售效率
第六章 现代市场营销的发展趋势
第七章 直销的经济学分析
第八章 直销立法和商业道德
附： 国内外直销相关法规
主要参考资料
直销专家罗伯特:合法直销如何决裂金字塔计划
2005年10月11日01:37南方网我要评论(220) 字号：T|T
美国直销专家罗伯特先生谈合法直销如何决裂金字塔计划
对话人物
罗伯特·费茨.帕特里克(Robert L. Fitzpatrick)是“警惕金字塔计划”（http://www.pyramidschemealert.org）网站的创始人兼主席。
罗伯特作为无数联邦和州法院的专家、顾问，曾多次参与对金字塔计划和多层次营销公司案件的调查。他曾在美国几个州的公正和律师办公厅部门任职，给政府部门的政策制定者以及教育工作者和法律人士做报告，并且为加拿大和斯里兰卡等其他国家的政策制定者提供咨询。
罗伯特与乔伊斯·金·雷纳德(Joyce K. Reynolds)共同创作了《欺诈收益：寻找多层次营销与金字塔计划在经济上和精神上的解释》，并且在他的网站上发表多篇有关检验金字塔计划的册子和文章。
杨谦，北京商业管理干部学院副院长、教授，《成功营销》杂志社社长，中国商业经济学会理事兼分销模式专业委员会副主任委员，中国教授协会财贸专业委员会主任，享受国务院特殊津贴专家，是国内最早研究分销渠道的学者之一。
一位美国直销监管专家，如何看待中国式的直销立法？
2005年9月2日，《直销管理条例》和《禁止传销条例》正式出台，并将于年底付诸实施。虽然全面放开直销，但我国对直销企业的设立仍有严格规定，并且禁止传销。这意味着直销只能是单层次的销售，多层次营销(MLM)再次成为关注焦点。
在中国直销发展史中，由于“金字塔”骗局，合法直销在很长时间里失去了话语权。罗伯特先生多年研究防范“金字塔计划”，此次与他的对话就是想探讨合法直销与“金字塔”骗局的实质区别，给予合法直销更健康的成长环境。
直销立法：有利于合法直销发展
杨谦：中美两国的法律制度、法律环境是不一样的，在中国，立法对直销企业申请的条件比较苛刻，比如，它要求企业必须有注册资本1000万美元，有保证金等，而且把直销人员的佣金标准限制在30%以内。在美国，直销公司被当成一般性商业公司来处理。我们想知道，在发达经济条件下，美国联邦和州政府是如何立法来防止金字塔计划的？了解这些立法方式对中国完善相关法律也许很有意义。
罗伯特：不得不遗憾地告诉您，这个“更好地理解西方关于直销的立法无疑将有助于我们制定合理和完善的法律”的假想是不正确的。
美国是最糟糕的金字塔计划传播的地点。举一个近期的例子：有一家叫SkyBiz.com的多层次销售公司曾在许多国家传播，使100多万人遭受损失，它的本部就在美国。这家公司在英国、南非、加拿大、澳大利亚和新西兰遭到起诉。许多类似的公司现在还在美国发展，还没有被调查或起诉。
虽然美国的经济“高速发展”，但是这并不意味着它能较好地揭露、防止和规范欺诈行为。美国的一些规模最大、发展最快的公司，如安然（Enron），就被报道为庞大的欺诈集团，一些高层主管现今已经被抓进监狱。
实际上，金字塔计划在市场经济条件下会更加突出，因此当中国经济更进一步发展时，许多类型的金字塔式销售计划也会随之增加。
因此，中国不应参照美国的模式，而应从自己的实际情况考虑。履行对WTO 的承诺不意味着要允许金字塔计划运作。中国要坚决反对变相传销的金字塔计划。美国没有起诉多层营销计划并不意味着它合法。
实际上，美国的联邦政府并没有任何具体的法律来来规范金字塔式销售计划。对金字塔计划的诉讼都是根据禁止“不公平和欺骗的商业行为”这个一般性法律来执行的。因为没有具体的国家法律来禁止金字塔销售欺诈，所以，起诉金字塔计划公司非常困难。起诉通常对牵连的人没太大价值，因为他们已经受到损失，上万民众是不可能拿回他们的钱了。
中国把给推销员支付的奖金数额限制为30%是一个很好的方法，这会限制推荐人所能取得的收入。大多数美国的MLM公司把年利润的60%发给推荐者，而其中的大部分钱是给了不到1%的最高层直销商。
然而，仅把比例限制在30%这种方法不会阻止欺诈计划。检验MLM公司是否合法的标准是：绝大部分直销商的收入是否来源于将他们的大部分产品直接销售给最终使用者，而不是给更多的直销商。
杨谦：我们也了解到，您发起并领导着专门研究金字塔计划的学术研究机构和民间组织（WWW.ALERTPYRAMIDSCHEME.COM），也曾出访并帮助一些国家研究金字塔计划带来的恶果。根据你们的经验，能否在防止金字塔计划方面，对中国政府有提出一些宝贵的建议呢？
罗伯特：中国制定有关多层次营销的专门法规是完全正确的。因为它本身是一种新型的、截然不同的商业形式。我们不能仅将其视为普通直销，也不能将其与单层次的销售模式相混淆，后者是合法而且有价值的。
根据其模式，多层次营销很有可能演变成一种商业欺诈。为了防止这类销售公司进行金字塔式欺诈，中国政府应该采取并实施一条法案，要求所有的多层次营销公司提供其授权经销商的实际零售的审计证明。公司有必要而且必须能够证明至少70%的商品销售是建立在销售组织和家属以外的个人的基础之上的。这些以零售价格销售的实际商品的百分比数应该具有证明文件，以递交作定期的单独审查。
提供证明信息的成本应由MLM公司承担，而不是由政府承担。每个公司必须有效地向政府证明自己是真正的直销公司，而不是一个推荐计划。审计报告必须由专门的分析人员来做，每三个月向政府递交一次。
这种零售审计制度保证公司的透明度（而非隐秘的），并可以防止公司将自己伪装成为一个直销公司。只有要求MLM公司证明其将产品卖给了实际的零售顾客而不是诱使人们购买产品去投资在虚假的商业机会里，才能保证公司的合法性和保护公众的利益。
其次，我建议要求所有的多层次营销公司必须把详细而且真实的有关“收入机会”的信息透露给那些被劝说加入计划的民众。
信息披露必须包括在该公司从事至少三年以上的直销商的总数，过去三年来最后退出的直销商和新招募的直销商的总数；以及从MLM公司或上层购买产品和服务的平均成本。
宣扬“无限收入机会”和“终生机会”的多层次直销计划都是可疑的，因为实际上极少有投资者能赚到钱，所以严格的财政披露制度非常有必要。除非有充分而精确的纯利润信息提供给那些被劝说加入计划的人，否则这些公司从本质上说，根本就是一种欺诈。
最后，我建议政府对民众开展严格认真的教育活动，教会人们认识金字塔计划的本质，了解它们是怎么操作的、为什么是有害的及它们如何伪装自己，等等。
合法直销之辨：
产品是否直接卖给消费者
杨谦：中国无论在过去发展直销业，还是在未来开放直销业当中，一直有一个困扰，即如何从理论上和实践上区别直销和金字塔计划？
罗伯特：直销是指销售人员在店铺以外直接将产品卖给消费者。在直销业中，零售通常是在家中进行的，每次有一个消费者。这是一种传统的且已被人们接受的销售方式。 以前，直销商挨家挨户地直接上门推销，他们把各种商品“直接”销售到家中。这是合法的销售方式，但很少有人指望通过这种销售方式来致富。
在70年代，当一种被称为多层次营销(MLM)的新型直销方式在美国流行开来时，金字塔计划就开始变得与直销有牵连了。许多人开始相信他们可以通过“从事直销”致富。众多多层次营销发展组织建立起来，他们是金字塔式招募骗局，并非真正的直销生意。这种方式表面看起来像是直销，但实际上是一种“商业机会”诈骗。在美国，多层次营销公司实施金字塔计划的情况非常普遍。许多我们考察过的公司实际上是变相金字塔计划。 现在多层次营销已经在中国和其他国家出现。
多层次营销公司支付直销商的佣金是根据他们推荐的下层直销商的购买情况，以及所有下层组成的整个团队的购买情况。 因此，许多多层次营销在实施时很容易形成一种推荐诈骗。这种危险使得政府非常有必要对多层次营销进行管理。
通过检查和规范真正的零售行为可以很清楚地区分合法的直销与金字塔计划。如果多层次营销公司的直销商的主要收入是来自将产品直接卖给消费者，而不是其他直销商，这就是合法的经营。 如果大部分赚到钱的直销商的收入是来自其他直销商对产品的大量购买，而并非销售给零售顾客，那么这就是一种金字塔计划，是一种欺诈行为。
金字塔计划：
将推荐新人置于零售之上
杨谦：关于这一点，理论上没有问题。但在实践中的判断常常有很多的争议。我自己也写过有关的专著和论文。我很想知道您是如何加以判断的？
罗伯特：关于这个区别，我通常关注以下几点：
∠直接针对顾客的销售是一种“零售”。在一个销售组织内，将产品从一个层次中的直销商转卖给其他直销商根本就不能视为销售。这只是一种货币的转移。在金字塔计划里，大部分销售都是在组织内部进行，也就是从一个直销商转移给“无限链”里的另一个直销商，而不是真正的零售顾客。这根本不是直销，因为几乎没有产品是以零售形式销售给真实的顾客。
∠在金字塔计划中，要想赚钱的人必须大量推荐下层直销商，新加入者同样也必须如此。每一层必须比它的上一层要大。这样的组织其实不可能持续发展下去，所以占据直销商人数大部分的底层人员会发现，赚钱的机会其实为零。他们发现赔钱后会马上退出。计划组织者会接着用欺骗的手段继续推荐新的受害者顶替先前受害者的位置。这种骗局的本质不是直接销售产品，而是销售虚假的“就业机会”。
∠在合法的直销中，每个直销商会有自己固定的客户群，会从每笔交易中获取收益，因此，大部分人都可以赚到钱，只要他们能够以比买价高的价格卖出商品。相反，在金字塔计划中，直销商必须推荐大量下层，才能获得收入。通常只有少数一部分人才能做到，只有那些发起者或很早就加入的直销商才可以。根据这种计划的性质，大部分的加入者注定要遭受损失。
∠如果一个多层次营销公司将推荐新人的工作置于零售之上，佣金大部分都分给了最上层，而不是下层做销售的人，它就是一个金字塔计划，而非直销公司。在合法的直销中，大部分佣金是属于公司结构中底层的直销人员，这些人是在真正从事商品的销售。
美国是MLM的输出国
杨谦：直销的发展在中国已经十几年了，我们感到，直销仅是一个经济影响比较有限而社会影响比较广泛的产业，所以很想了解，在美国，直销业的发展状况怎样？
罗伯特：过去，直销是美国经济中很重要的一部分。在很多社区，公司上门直接推销自己的产品是一种很普遍的现象。然而，随着许多零售商店和大型购物中心数量的增长以及像沃尔玛这种大型超市的出现，上门直销已不必要了。此外，网上购物的发展和目录销售店的普及，人们可以通过商店、目录或网上更方便的购物，而且产品品种繁多。并且，因为害怕不安全，现在很少有人愿意让直销商上门推销。许多人因忙于工作或者其他事情，也没时间聆听直销商介绍产品。
60年代末，直销曾在美国一度销声匿迹，只有很少几家公司直销做得不错，雅芳就是其中的一家。其他几个著名品牌的日用品和女士化妆品公司也在以直销的方式销售产品。像百科全书、真空吸尘器，还有一些家居装修服务如铝房屋板壁今天仍然还是以直销的形式销售。即使是在这几类的销售中，仍会出现许多欺骗现象，直销者也常强迫他人购买产品，他们因为不诚实而臭名远扬。现在就是这类产品也很少做直销了，惟独剩下的几家，像雅芳，还在销售女性用品或专用的家居用品。他们已打出自己的品牌，但销售额只占整个市场份额很少的一部分。
但是，到了70年代，一种叫做多层次营销(MLM)的新型直销形式在美国出现，它允许直销商不仅可以销售产品，而且还可以发展下层，并从层层直销商的“购买额”（非销售)中拿到提成。在多层次营销中，新加入的直销商每月必须购买一定数量产品，才有资格从新加入者的购买中获取提成。因为每个新人都必须购买产品，或者支付样品费、营销材料费或培训费，所以MLM公司的利润实际上来源于新加入者的投资。
在美国，只要大部分的直销商的收入来源于真正的零售，不是从下层直销商的购买中提取佣金，就允许其发展。多层次营销得以迅速发展，并扩展到许多其他的国家。
多层次营销可以说是美国的一个发明和美国的一种出口。作为一个美国人，我为这种发明和出口被变质为全球性的欺诈感到羞愧和内疚。一些MLM公司对零售的标准置之不理，美国政府也没有采取必要的法律来制止这种诈骗。有些MLM公司已经演变成一种招募计划，销售虚假的商业机会。这种有害的体制现在正在输出到其他国家。
在美国，MLM公司的总销售额还不到整个零售业的百分之一。所以，美国的直销业其实和中国一样，对经济的影响都很小。但对投资于MLM公司的那些人的生活确实会产生很大的影响，同时还会产生很大的社会影响。每年大约有500万美国人加入到MLM公司，并推荐自己亲密的朋友和家人加入。然而，很多加入者最后都会赔钱，那时即会产生很大社会破坏性。每年，会有60%以上的直销商退出计划。很多人除浪费很多时间之外，还支付大约1000~2000美元。还有人会支付得更多。
一些MLM 公司已经被美国政府起诉并且被揭露是金字塔计划 —基于招募直销商，并非零售出售给真正的顾客。在美国，MLM公司的合法性一直是备受争议的问题。在被起诉的金字塔式销售公司里，数百万人已经因参与其中而倾家荡产。然而，一些 MLM公司曾拿出数百万美元来支持政治家的政治运动，所以政府对公民的抱怨置之不理。我们认为政府在裁决MLM金字塔计划中的失职是一种政府腐败。同时，MLM公司为宣传他们提供的“收入机会”的神话，在法律维护和公共关系方面也进行大力投资。
人们呼吁政府更好地管理MLM，不过，我们的政府对保护公众免受金字塔伤害好像不感兴趣。
真伪直销公司：
未来成长喜忧不一
杨谦：现在这个时代已经进入一个信息时代，各种媒体非常发达，直销作为人对人、面对面的销售，在发达的信息社会中，它到底能有什么样的发展前景？
罗伯特：前面已经提到，大型零售店不断增加，产品通过邮购和因特网购买产品更快捷方便，这使得直销—在家中一对一的销售—变得没有必要、不实用和没有利润。只有少数一些产品和公司仍做直销。产品通常是一些专门为妇女设计的个人护理品或者非常特殊化的家居用品。
信息时代使得上门直销变得过时，但却助长了传销“商业机会”的欺诈行为。实际上，许多金字塔计划现在完全是网上操作。
杨谦：有的直销是发展到一定时期后变质为金字塔计划的，根据你的经验，如果要分析直销的变质，应从哪几个因素来判断？特别是，从一般民众角度应如何判断？
罗伯特：大多数MLM 公司不是“演变成”金字塔计划，他们在一开始就按照金字塔计划来设计和组织。对计划组织者和最高发起者来说，金字塔计划要远比合法的直销赚钱。因此，如果政府允许这些欺诈行为存在，很多不慎重的人就会受骗。一开始就实施的金字塔计划比由合法直销逐渐演变成的金字塔计划更为普遍。因为这种虚假承诺迅速致富的赚钱方式要远比以合理的价格出售产品来赚钱容易得多。
伪装成“直销”公司的金字塔销售计划可通过以下几个特征来识别：
1．组织的发展是基于“推荐”了越来越多的直销商的加入，而不是建立在将产品销售给真正需要的顾客。
2．训练和销售的材料集中于推荐/加入，而不是对真正的用户的销售。
3.报酬和奖金偏向于推荐而非零售。
4．宣传/培训强调基于“下线”的收入。
5．没有证据能够证明一个颇具规模的销售团队的收入是来自于零售。
6．对新销售代表数量的无限制的批准使得在当地销售变得不可行。如果每名直销商都推荐其他销售人员—建立越来越多的竞争者，那么所有这些销售人员应该将产品销售给谁呢？
7．业务状况不能使企业生存下去：
∠零售利润不合理，买卖的成本高于潜在的利润。
∠产品定价太高。
∠他们对于产品没有真正的需求，只是错误地认为会得到基于推荐的收入。
所有这些特征中，判断时应注意到的第一个，也是非常重要的一点是：是否大多数人的收入是来自于把产品销售给真正的最终用户，而不是来自推荐。如果推荐是赢利的主要手段，则它就是一个金字塔计划，应该是不合法的。
杨谦手记
和罗伯特先生相识源于对直销的研究。这几年，我比较注意从更加广阔的视角来研究直销，偶然的机会结识了他。在这次对话之前，他已经向我提供过不少美国以及其他国家的一些资料。
罗伯特先生对多层次直销的看法并不好，甚至可以说很不好。他专门研究金字塔计划，在与他的对话中，我可以感受到他对金字塔计划的痛恨和研究的精深。和他谈起中国制定的直销管理条例，他非常赞同中国政府开放直销的谨慎态度，并热情地提出不少建议。
对他的看法，我并不完全同意。我认为，直销演变成金字塔计划的可能性的确存在，但不是像他说的那样，似乎绝大多数直销公司都会变质。我不认为多层次直销一定会演变为金字塔计划。零售与推荐的关系是直销和金字塔计划区别的关键点。我认为，通过严格的立法和监管，可以保证二者之间保持合适的“度”。因此，我认为他对直销的态度有些偏激。
其实，对于这个对话应否公开，我自己一直犹豫。我觉得他介绍的情况有些还是发人深省的。在对话中，罗伯特先生很认真，一如很多美国人那样。让中国读者看到一位美国专家的观点我认为是有意义的。正如他所说，直销在美国也是一个颇有争议的话题，在中国何尝不是如此？以这篇对话为起点，让更多的人加入到直销的谈论中来，我看不仅有利于进一步理解直销管理条例的制定背景，也会有利于直销进一步的开放。
我坚信，没有对直销理论的清晰认识，没有大家基本的共识，直销进一步的开放是不可能的。所以，我不仅希望读者能认真了解罗伯特的观点，更期待更多的读者能参与到关于直销发展的谈论中来。（《成功营销》）
招聘应届生成一些保险公司营利手段
2007年09月21日22:13中国青年报我要评论(37) 字号：T|T
中国青年报9月21日报道打开南京人才网和江苏人才网，最醒目的就是保险公司的招聘启事，其中某保险一家的招聘就多达七八条，招聘岗位有客服人员、储备干部、人事助理、高级文秘、行政人员、理财顾问、销售内勤、保险代理、销售精英等不同的岗位，每个岗位招聘数十人，月薪1000元到4000元不等。
其中一些岗位如基层管理干部、储备干部等岗位还有特殊说明，热忱欢迎应届毕业生应聘、应届毕业生培训计划……
招聘单位有的是某保险公司江苏分公司，有的是某保险公司南京分公司，单位地址都相同，每则招聘启事应聘地址房号不同，招聘人不同，有的甚至就是同一个房间，不同的招聘人。
招聘启事统统没有留固定电话，都是手机号码。
行内人士告诉记者，实际上好多岗位都不存在，统统都是招聘保险业务人员，只不过先换个名称把人骗过来。有的招聘启事甚至连保险公司的名称都改了，变成了某某股份公司，所属行业还是金融、保险。
储备干部这个职位最有迷惑性，好多应届大学毕业生都以为，这是保险公司招内勤人员，不用跑保险。
实际上，这些招聘人都是保险代理人，和保险公司只有代理合同，没有劳务合同。而保险公司员工都叫内勤，由保险公司人力资源部负责招聘。
面试的陷阱
招聘也有一套行业术语，如果你主动打电话，就说，本周就有招聘会，你先过来看看吧，电话里也说不清楚；如果是在网上找到了你的简历，就会说，我是某某保险公司人力资源部，看到了你的简历，觉得你能胜任我们的某个岗位(一定要说储备干部、文秘等行政岗位，不说业务员)，我们请你过来面试。
记者拨打了一个电话，对方表示，当天下午就有招聘会，来了再说。并发来短信，“你好，网上收到你的简历，请于下午到我公司面试找某位主管面试，地址……”
打通另一个应聘电话后，记者询问对方职务，对方回答是人力资源部职员，详情面试时问人力资源部经理，进一步询问固定电话，对方以查号码为由挂断。
再打其他公司的招聘电话，回答如出一辙。
记者按照约定时间来到某保险公司，三楼四楼都是保险公司办公室，每间办公室都是人满为患，桌前放着台鉴，写着人名，有人在面试。
找到了联系好的招聘人，记者很快就拿到一张登记表，以一个化名和编造的身份证号码填写了那份应聘表。
随便问了一下工作经历，招聘人安排记者去听一个讲座，一个大教室里坐了上百人，许多稚嫩的面孔看上去都是刚毕业的大学生，一个自称是总监的人抑扬顿挫地讲述着保险业的光辉前景——“不需要本钱，无需进货，无产品积压，没有文化层次、工作经验要求，但可以赚大钱的行业”。
面试也是一个套路。如果是一个来应聘储备干部的应届毕业生，对方就说：你好。为什么选择这个行业呢？有过相关工作经验吗？
对应届毕业生来说，大多数的回答是，“没有”或者“简单的一些接触”。
“那你认为能胜任这个工作吗？对这个行业了解吗？”
回答通常是“不了解”，或者什么都不说。
“你为什么来从事这个行业呢？”“我想锻炼自己的能力。”
“那你有没有想过也许一个管理的岗位比较适合锻炼一个人的能力，将来如果有一天让你管理一个团队，你愿意吗？”
大多数的新人都会愿意的。
“团队的管理需要对公司产品的了解、公司操作流程的熟悉和企业文化的了解。你熟悉我们公司吗？”
“世界上所有的成功人士一开始都是从基层的业务做起的。”
毕业生会问：“你们不会是想让我做业务吧？”
“不是，我们只是希望你了解我们公司的流程。所有的公司都不可能要一个不能为公司创造价值的员工的。你需要来证明你的实力……”
提问语速很快，让应聘者没有思考的时间，这样的应聘过程滴水不漏，先把你引进门再说。
给记者面试的工作人员自称是经理，没找到登记表，对方就开始了面试。在一个放着几十张桌子、五六十人的屋子里，其他座位上也有许多人在面试。
你为什么想做这份工作呢、你有相关的经验吗……对每个人的提问都一样，招聘人一再宣称，他们不招业务员，只招储备干部等行政人员，但每个职位都必须从基层做起，三个月的实习期，实习期内必须拉到保单才能转正，拉不到业务没有底薪。
记者询问公司升职标准，对方以商业秘密为由拒绝回答，“你做了我们公司员工就知道了”。
没等记者表态，对方就说，你已经通过面试了，下周一来参加职前班学习。
自保的陷阱
进入职前班，新人班……然后上岗，又一个套路陷阱等着你。
“恭喜你，考上了保险代理证，毕业了啊。”
“我们公司对新人的待遇是很好的。只要你转正了就可以享受……”
“你还不是公司的正式员工我们对你的管理培训和××培训怎么进行呢？你一定要转正。”
“公司的晋升月快过去了，你看别人都转正了。你怎么……你不会是想落后吧？”
“要不自保(给自己买保险)吧，先买犹豫期后退掉，亏的钱很少的。而且将来很容赚回来……”
“我只是一说，你怎么就来真的了？不要后悔啊。”
“费率是这个合算，犹豫期后退是×××，一年后是×××。”
“恭喜你转正了，下一个职位是客户经理，你要开始组建你自己的团队了，要有两个正式组员，还要完成××的业绩你就可以成为客户主任了……”
业内人士说，等你转正后，你会发现，所谓的福利几乎没有，培训也就是之前参加过的那些培训，说的还是老一套。
靠一个自保你可以转正，但要晋升客户经理，还需要拿到一个佣金3200元的保单，很多人连续三个月没有业务，就被淘汰了。亏损4300元，耗时三个多月，你成了别人的垫脚石。
做到客户经理的人就开始了他的招人计划，打招聘广告，网上最便宜，最合算，通过招新人自保维持职位或者晋升职位。
某些保险公司纵容代理人违规操作
在保险行业，经常采用人海战术，谁能招到人谁就牛，光让新人自保就会有很多保单，这样的人也很抢手，其他保险公司会挖你过去，你带的人就是你的资本。
据了解，目前江苏省共有保险企业49家,尚有4家正在筹建审批之中。
事实上，由于现在竞争激烈，各家公司为了扩大业务，都大量招新人，为了找到更多的人，一些公司就开始违规操作。
记者了解到，代理人发布招聘启事一般都经保险公司审核，但保险公司为了业绩，把关不严，对代理人违规招聘视而不见，甚至纵容他们违规操作。
“30%的佣金，几个月后就可以达到数千元月薪，拉的人越多职位越高、薪酬越高，某某人短短几年时间达到数十万甚至上百万薪酬……”诸如此类的宣传吸引了许多初出校门的学子。
保险行业陷入了传销的怪圈，不断地招新人，淘汰，再招新人，再淘汰，通过拉人头自保来实现业绩。
“保险目前的营销模式和传销有着某种血缘关系。”某保险公司江苏分公司办公室王主任说，目前国内的保险公司都实行代理制，无底薪，只有国外的少数公司实行员工制，有底薪。
代理制是保险行业发展的初级阶段，代理人晋升有两种途径，一种是专门作业务，通过佣金的增长升职；另一种既作业务又要组织团队，行内术语叫增员，通过不断扩大队伍来实现业务增长。
王主任说，因为和传销有着血缘关系，为了避免出现传销一样问题，保险公司对代理人晋升的考核专门做了规定，如，客户经理的保单续约率不得低于80%，业务主任的保单续约率不得低于70%。
记者了解到，事实上，这一规定并没有被严格执行，许多公司只看业绩，不看续约率，许多从业人员从业不到一年就离开，根本无法保证续约率，许多业绩都是新人自保，根本无法续约。在保险行业，能够拉到陌生单的人是极少数，多数人都是通过亲戚、朋友拉的缘故单。
王主任承认，代理制适合有一定社会关系的人做，不适合刚毕业的大学生。目前代理人流动性很大，能坚持下来的人员只有14%。
在增员方面，保险公司对代理人有制约，代理人要签署承诺书，对外招聘(增员)，均以营业区或各行销部名义进行，不以人力资源部等职能部门名义招聘。招聘启事对岗位的描述不得出现“客服人员、文秘、组训、讲师、培训人员、人事专员”等专业性质内勤岗位字样，不得出现“属公司内勤编制，享受正式员工待遇”等与实际不符的相关信息。各招聘岗位原则上不出现底薪×××元(新秀计划除外)，或与实际薪酬不符的信息描述。网络招聘启事发布后，保险公司要对招聘启事进行审查。
虽然有着严格规定，但王主任承认，“代理人招聘有可能会发生违规现象”，她向记者出示了一份通报决定，该公司两名代理人5月份曾在某网站招聘，因被投诉而受到处罚。
江苏省保监局相关负责人告诉记者，保监局坚决反对保险代理人以虚假招聘启事误导从业人员，按照规定，保险公司不得以买产品作为成为保险营销员的条件。
“我把这件事说出来，因为我决定离开这个行业了。当了解到这个行业的游戏规则的时候，我再也走不下去了。因为我知道走下去的每一步，都将是以良心为代价……”
日前，南京市应届毕业生刘涛(化名)讲述了他的就业经历，“大学生不适合做保险业务”。
今年6月，工作还没着落的刘涛在网上看到了一家国内知名保险公司的招聘启事，招聘职位很多，他打算应聘经理助理。
实际上，从4月份开始，他就注意到了这个招聘启事，在南京人才网和江苏人才网上，保险公司招聘启事多达十几条，经常更新，每次招聘岗位都多达四五十个。
尽管以前听说过保险公司骗人的事，但在没其他就业意向的情况下，刘涛还是决定试一试。
在看了一部宣传片和听了一个讲座后，刘涛对保险业的看法有了巨大的变化，认为“这是一个前景光明的行业”。
初试、复试一路都很顺利，刘涛以为是他的优秀和谈吐赢得了企业的信赖。
职前班、新人班，都顺利走过了，他成了新人班中惟一一个开陌生单(从陌生人那里拿到保险单)的职员。其间，有很多学员开了自保单(为自己购买保险)，从一名新人到转正需要8500元的保费。
花这么多钱就为了转正，这让刘涛很惊讶，他的主任也总是有意无意地提出让他通过自保转正。主任给他算了一笔账，花8500元自保，可以拿到2400元提成，加上1200元底薪，10天后再退保，退回600元,可以拿回4200元,才损失4300元,就可以转正了。转正后就可以拉到更多保单，拿更多提成，一样把钱挣回来。
每天都要唱《往前跑》等励志歌，同事、上级也经常鼓励他，刘涛感觉工作气氛很好。
情况很快就出现了变化。部门经理跳槽了。因为所有人员都是上级自主招聘的，刘涛只好跟随四五十人集体跳槽。
在一个月的时间里，他们连续跳了三家保险公司，其中一家只呆了一天，另外两家各呆了半个月。由于他有拉陌生单的出色表现，跳槽时，他被部门经理连升三级，从新人跳过了转正、客户经理，直接定级为业务主任，直接面对团队管理工作。
秘密也就是在那时慢慢被他发现，他在上级的教导下，像别的主任一样开了网，采取了比较流行的网络招聘。每天的工作就是上网刷简历打电话。
入行较早的同事总是喜欢说说他们以前招聘的故事。他们的总监人送外号“某一刀”，新人过来只要考完保险代理人资格证，都会很快被他说服自保。
总监正好也在场，说起了他最得意的两件事，一件是一个玩网游的，一身的极品装备，被他说动，第二天就到上海把装备卖了，卖了13000元，当天回来自保。还有一个是刚毕业的大学生，来自农村，是借了钱上的学，被他说动，借了3000块钱买的自保。
刘涛说，后来知道，这两人都因为没有再拉到保单而被淘汰了。
刘涛知道价值13000的网游装备是需要什么样的代价，同样，他也知道一个贫困的农村学生是要承担多大的家庭压力。
在随后的日子里，他学会了这个行业内的一些套路。
要想自己多拿提成，就多招人，并劝他们自保，通过不断招新人、自保，来解决自己拉保单的任务。一个月如果能拉到五六个人，并能让他们自保，客户主任就不用出去跑业务也能拿到五六千元。
做保险怎么和传销一样？就是拉人头，让他们自保。刘涛开始对他的工作产生了怀疑。
离开前一天，发生的一件事让刘涛不能忘怀：他问一个老主任，我们要招聘什么样的人。对方反问，两个人，一个理念很好，但是家里很穷，另一个理念不好，但是家庭情况很好，你要哪个？
对方继续说，当然是要家里有钱的，理念不好可以培养。但家里穷，怎么买得起保险？
刘涛忽然想起新人班里面总是响起的一句话：你和顾客谈，顾客问你自己有没有买保险啊？你说没有，怎么和顾客谈啊？
此前，刘涛自认为他的经验是可以给大学生就业很大的帮助。他的一位老师也邀请他去学校给新生开一个就业恳谈会。
刘涛说，“保险是个好行业，但是如果给学弟学妹们谈我的就业，我想，那一刻我是一个字也讲不出来了。”
“大学生不适合做保险业务。”他说。
记者卧底揭露保险内幕
2011年07月12日22:39人民网[微博]我要评论(49) 字号：T|T
你是否接到过平安保险公司业务员的电话？他们总是好脾气地问你是否需要一份保险，或者介绍他们公司新出的保险种类，或者他们已经免费为你投了某某险等等。在你惊叹他们好脾气的同时，是否也对他们的这种电话感到不厌其烦？不分时间，不分地点，他们的触角好像无处不在，他们的人员好像总是那么的精力旺盛。他们就像是专业的演说家，用他们的夸夸其谈不停地给我们计算一个成本和收益回报的问题，有时候说得我们心里痒痒的，让我们禁不住开始点头，禁不住诱惑购买这种那种看似百益而无一害的险种。事后，你是否又满心的懊恼，后悔为什么那么禁不住他们的劝说。我们知道有一种模式叫做传销，有一个词叫做洗脑，面对平安保险公司那些狂热的工作人员，很多人不禁惋惜，又被荼毒了。那么，你是否好奇，那些狂热的保险公司工作人员的狂热到底因何而来呢？我们的记者以一个求职者的身份，进入中国平安保险公司青岛分公司，并进行了为期一周的培训。
第一天 关键词：压抑
这种极端培训氛围和电话销售氛围让记者感到很压抑，看到这样的情景，记者的脑海中立刻浮现出传销组织的形象。
但凡是找过工作的人都知道，想要进入平安保险并不难。几乎每个招聘网站、每一次招聘会都会有平安保险的招聘人员。记者曾经在一场招聘会上看到了平安保险的四五个招聘点。由此我们可以做两点推理：一，中国平安的人员需求量很大；二，中国平安的人员流动性很大。
5月13日，记者在招聘网站上投递了两份中国平安的招聘简历，平安的工作人员在一个小时内就给记者打来了电话，邀约面试时间。因为当时投递了两份简历，应聘了两份不一样的职务，因此，记者就先后接到了两个来自平安的面试电话。
约好了面试时间，记者来到位于香港中路上的琴岛大厦四楼，找到负责面试的一位自称是助理的人，填写了一份登记表，并做了一份测试题。测试题的题目内容大体是先前对平安的了解，人际关系，性格等常规性测试。做完测试后，该助理表示得出测试成绩后，会通知复试时间。
在这里特别介绍一下记者对于平安的印象。在去参加面试的时候，路过应该是工作室的一些房间。其中一间房间正在上课。一间大约几十平米的房间里，密密麻麻地坐了很多身着正装的人员，讲台上有一个人正在热血沸腾地做一些演讲，虽然听不清具体内容，但说话之人那种激昂的情绪甚是夸张。第二个房间里，也同样坐了密密麻麻的人员，这里的人员正在热烈地交谈。第三个房间就是记者要面试的地点，本来以为会是一个隔断间的形式，不过进去后发现前面也是只有桌子和椅子，桌子上除了纸笔没有其他的东西，同样是密密麻麻的人坐在那里，每个人手里都拿着手机，看着自己本子上记载的东西在不停地打电话。整个房间里面全都是“喂，你好，我是中国平安的工作人员……”这样的说辞，有的人甚至面向墙面坐着，一边给手机充电一边打着电话。临近的几张桌子上会放有一张工作牌，上面写着某某某组，看情形一个组大约十人左右，一个房间里面大约有接近五六个组，偶尔会有人趴下休息一下，然后立刻开始继续打电话。房间靠窗放了几个隔断桌，记者就是在这几个隔断桌参加了初步面试。以个人的角度讲，见到这样的场景，记者心里有些许的不适应。这种极端培训氛围和电话销售氛围让记者感到很压抑，看到这样的情景，记者的脑海中立刻浮现出传销组织的形象。
面试完没多久就通知记者第二天去参加复试了。
第二天 关键词：责任田
平安就如同一座山，里面的每一块土地都承包给了个人，每块土地上所有的经营权管理权都归这个承包者独立所有。
复试的第一个项目便是参加了一个历时一小时的关于中国平安公司介绍的讲座。包括公司的规模，公司主营业务，公司过去及未来的发展，公司的培训制度等等。讲座结束后，紧接着就是复试。复试的面试官据说是一位相当出色的经理，后来记者才知道，原来平安公司内部的上下级一般是师傅和徒弟的关系。谁把你领进了平安，并且在日后的工作过程中你会在他的指导下工作，那么这个人就是你的师傅。并且平安的招聘大都是各部门经理自己的招聘，虽然招聘会现场会有很多平安的招聘台，但是各个招聘点所招聘的人员都归个人所有。平安就如同一座山，里面的每一块土地都承包给了个人，每块土地上所有的经营权管理权都归这个承包者独立所有。
连同记者在内大约有十二个人同时参加了面试，记者发现，参加面试的虽然大都是八零后，甚至还有九零后。这当中有的还是在校的大三学生，有些是应届毕业生，也有一些是有着多年经验的人，还有一名是高中毕业生，年仅二十岁。除了一人被要求回家等候通知，其他人全部直接参加接下来的入职培训，记者也在参加入职培训的人当中。在这一复试过程中，面对参加复试的人选，记者很是不解，不管面试态度有多么恶劣，不管问题回答得多么磕磕绊绊辞不达意，平安都会吸纳进来，不知是平安提倡机会都是平等的还是记者太过于挑剔，总之，第一次对于通过复试这一事没有了成就感。
第三日 关键词：洗脑
“洗脑是一个中性词”、“ 几乎每个人的神色都不再像刚进来时的那般淡然，而都开始有些蠢蠢欲动。”
当记者在培训的第一天来到培训地点时发现，大厅里聚集了上百人。这些人来自平安各个部门和地区，有一个宋老师自称是我们这一期新人培训班的班主任，由她带领我们开始培训。授课内容从她为何放弃了一份让很多人羡慕的银行工作进入这家公司开始，讲了她在平安所取得的成就，“进入公司两三年的时间……”，我想可以用她的一句话来概括她的成就：下个月去提车。然后介绍了平安一直以来的一些慈善活动，回馈社会的事迹和平安所取得的荣誉。
接下来便是一位张老师开始通过人生观、价值观、理念等方面做一些思想方面的宣传教育。据介绍，该名张老师是一位培训方面的能手，曾多次被其它公司邀请去做关于员工思想方面的演讲，该老师有一句话让记者印象非常深刻——“洗脑本身是中性词。”
下午便是一位哈姓女老师做关于寿险的意义与实用方面的介绍，但是差不多两个多小时的时间里哈老师并未讲什么理论方面的内容，却一直在不断地列举一些她自己身边的或者社会上的事例，来证明生命的脆弱。天灾人祸，旦夕祸福，总是那么的不可预知。当那些事例罗列在一起，记者也不禁开始感叹生命的脆弱与无常，危险只在转瞬间。接着，哈老师简单介绍了一下寿险的作用，最后，列举了一些国内外的名人伟人关于保险的一些评价，包括丘吉尔，李嘉诚等等。总之，最终的结果便是，生命的脆弱与无常，需要保险来为我们作保障。
从早上九点到十二点半，又从下午两点到五点半，整整七个小时的讲课过后，记者再看身边一起进来的那些学员，几乎每个人的神色都不再像刚进来时的那般淡然，而都开始有些蠢蠢欲动。
下午五点半下课后，六点又开始了另一轮历时两个多小时的讲课。不过这一次的讲课，只是记者所在的部门的一个培训，是经理专门进行的一场关于“基本法”的讲座。“基本法”，刚开始记者还以为是保险方面的一门法律条文，后来才知道原来是中国平安的薪酬制度。他们有一套相对其他公司相当复杂的薪酬制度和晋升制度。首先晋升制度，只要你在平安工作六个月，如果你满足了他们佣金方面的要求，就可以晋升为主任，会有自己的团队，等到你的团队人员及业绩再达到一定的水平，你就可以晋升为经理，然后是总监，属于金字塔型结构的晋升体系。在晋升的过程中，不仅要求你的业务，还要求你的团队人数，我想这也就是为什么中国平安一直在不断地招聘，只要你是成年人，只要你没有进入老年阶段，不管你有怎样的工作经验，只要你愿意，都可以加入平安的团队。在记者所在的这期培训班，虽然是八零后为主，但是也不乏六零后，七零后。其次是薪酬制度，平安的薪酬制度是一种相对比较复杂的制度。简单的来讲，如果你是业务员，你的工资构成则是：初佣+继佣+奖金的形式。如果你的职位越高，你拿的工资名目就越多，包括各种奖金、补贴等，如手下业务员业绩提成，管理津贴等等一系列提成，名目可达十几项，总监的工资构成则多达二十几种。记者在初次听到这些时，那些复杂的名目让记者瞬间觉得一片混乱，不过有一个感觉，年薪百万不是梦。
据师傅介绍，他来平安三年的时间，第一年年薪4.5万，第二年年薪15.5万，第三年年薪三十多万，这是第四个年头，他的目标年薪是八十万。对于刚刚步入社会不久的我们，或者一直处于一个月拿一两千块钱固定工资的社会中低收入阶层来说，其诱惑力甚是巨大。所有的人在听到这些工资的时候，无不跟记者一样，心里涌现了小小的激动，就好像房子车子都已经不是问题，钱就在眼前，过不了几年，就会身价上百万。一直活在生活温饱边缘的人们，谁能禁得住这样的诱惑呢？
第四日 关键词：年薪百万
老师貌似随意地讲述自己的工资是多少，现在身价是多少，告诉了大家这样一个信息，在平安，年薪百万不是梦。
培训的第二天上午，徐杰老师进行了题为《预约成功》的演讲。徐杰，高级管理层，先前自己创办了一个广告公司，曾月收益万元，现平安的高级主管，月收益几万元。在课程的开始，徐老师问了大家这样一个问题，什么是成功？答案是实现自我价值。那么什么是自我价值？就是你能够挣多少钱。老师貌似随意地讲述自己的工资是多少，现在身价是多少，告诉了大家这样一个信息，在平安，年薪百万不是梦。当钱和成功挂上了等号，当挣钱变成这么容易的一件事情，记者发现，身边的学员全都变得兴奋起来。徐老师拿现在备受欢迎的国家单位事业单位的晋升制度与平安的晋升制度相比较，让大家更是对平安为大家提供的升值空间产生了浓厚的兴趣。听到这里，记者当下就开始怀疑：平安，真的可以用三五年的时间就达到年薪百万吗？如果这样，为什么以前很多朋友在平安干不了几个月就走了呢？禁不住这样的疑惑，记者联系了一位先前在平安工作过的朋友王某。基于一些特殊原因，王某不愿透漏太多，只是说：“平安的晋职制度是好的，但是具体操作却有很多难以言说的地方；平安的某些险种是好的，但大部分保险却完全没有他们所说的那么好。”一上午金钱的诱惑，权利的诱惑，让很多人都开始向往，但是，其中的沟沟坎坎，可能也只有亲身经历过的人才能懂。
下午，一名李老师给大家讲了产品知识入门。李老师原在某事业单位工作，还曾做过几年的会计。但她还是放弃了传统行业的工作，从事了保险工作，并且工作一两年的时候月收入就已经上万了，现在更是几万的月收入。随着后面各个老师的授课，记者发现这样一个问题，前来讲课的老师全都毫不忌讳地并重点强调自己的工资。很多人都是从传统行业刚刚转到保险公司没几年。他们入司的时间大都不长，很多年轻的老师都是08年左右入司。他们总是在一开始就介绍自己的工作历程，每每介绍的重点都会留在工资上。他们大都月薪万元以上，甚至于有一名主任级别的老师月薪十几万。当这些老师看似随意地说出自己的工资并感觉轻而易举的时候，记者观察到，这种金钱的诱惑，让大多数听课的人，都很难再保持先前的平静。这些讲师，通过讲述他们具体的经验，让很多生活压力很大的、尤其是外地来青岛发展的人，格外地相信“在保险公司，只要你有野心有目标，生活富足不是梦。”每每听到这些讲师讲述他们优厚的待遇，都会感觉到学员那种激动的情绪在不断地蔓延。记者身旁坐着一位刚刚20岁的年轻人，记者在跟他交流的时候，得知他本身应聘的是文员工作，然而在培训进行到第二天的时候，他便开始兴致勃勃地说他要做业务。这个年轻人只是改变想法的很多人中的一个。
虽然讲师在学员询问的时候说过，保险公司对于客户信息是绝对保密的。但是在讲课的过程中，某位老师曾经在举例的时候说过这样一句话：你那边有什么客户，我这边的资源，看看如果合适的话，我们可以做一些资源共享。何为资源共享？值得考虑。同时，另一位讲师曾经在讲到第六次人口普查的时候说自己到居民家里做人口普查，说自己的目的不是为了调查财产和人口，而是为了采集信息。通过这两个方面我们可以推理，为什么平安保险公司会知道你的电话号码，为什么他们的“热情服务”会无处不在。
第五日 关键词：话术
面对每个人，他们说的都是差不多的。对于中奖这件事，也是他们常用的手段。公司会安排各种酒会，讲座，礼品，作为业务员吸引顾客的手段。该老师有一个销售理念，即：动之以情，晓之以理，用之以利。
今天培训的内容是专业化的销售流程，上午由一个很年轻的老师授课，该老师09年入司，现在已经升到主管一职。同其他老师一样，月薪也是万元以上。在给我们讲解销售流程的时候，该老师提到一个话术的概念。所谓话术，就是公司规定好的在谈话过程中所说的话。面对不同的情况不同的人，对于某一事情的讲解交流大都是相同的。其实，读者也应该有所了解，每次接到电话所听到的都是差不多的话语。老师举了个他刚刚进入工作时候的例子，大体如下，值得我们去思考。
讲师：哎，大姐，我是中国平安的，我现在需要做20份信息采集。我都已经做了10份了，你就帮我再做一份吧？（其实对每一个人，他都是说自己做了10份）
路人：我写了你不会打电话骚扰吧？
讲师：当然不会，我们只是做一个资料采集，绝对不会骚扰你。
路人：真的不会骚扰我？
讲师：大姐，你看我也不是坏人，绝对不会骚扰你的，如果我骚扰你，你可以投诉我。
路人：那好吧。
回到公司把采集的信息给师傅后，讲师对他的师傅说：师傅，过两天帮我打电话回访一下吧，就说在抽奖活动中中了三等奖，让他们有时间过来拿。
不知道你是否在路上遇到过这种情形，其实面对每个人，他们说的都是差不多的。对于中奖这件事，也是他们常用的手段。公司会安排各种酒会，讲座，礼品，作为业务员吸引顾客的手段。该老师有一个销售理念，即：动之以情，晓之以理，用之以利。
下午的时候教授的是销售面谈和成交面谈，即教给你怎么去销售一个保险。保险公司的业务员会不停歇地打电话，不管你用什么样的理由推辞，他们都有已经安排好的回答等着你，而所有的一切的目的都是为了见你，即达到销售面谈这一环节。“你说你没时间，说你已经买了，说你不感兴趣，说你没钱，你以为你已经拒绝得很是彻底了，可是你知道吗？30年前的人也是这么拒绝的”，老师如是说。
似乎所有的一切都在他们的掌控之中，让大家觉得成功是那么的简单。在我们这一期的新人培训班里，有一个四五十岁的中年男士，据介绍先前是高中的老师。先前的时候不明白为什么不管男女老幼，这么多人来卖保险，我想，很多人，是冲着高薪来的吧。
第六天 关键词：五“同”法
同学、同事、同宗、同好、同乡——从身边的人下手，再要求转介绍，一变二，二变四，四变十六。
上午，有位自称月薪十一万的主任以平安某一份产品为例进行了具体销售讲解。据了解，中国平安的险种非常之多，不下百种，在培训做产品介绍时，主要对鑫盛和智赢两个险种做了具体介绍。据先前在保险公司从事过的王某说，这两个险种是平安现有的寿险里面相对而言最好的险种，而未介绍的险种就不能保证质量了。据讲师介绍，智赢这种险种将在五月底停止，但是授课的时候还是将它作为了重点介绍。拿最优秀的产品做介绍，让学员先认可，可是在具体工作过程中，肯定不会只有这两种险种，这也是为什么平安的离职率这么高。说的总是比实际操作容易得多也好得多。
下午授课内容为“寻找准主顾”，讲师先前是一名内科医生。寻找准主顾的第一步就是收集名单。如何收集名单？该讲师给我们提出了四种方法，方法一：电话本搜索；方法二：五“同”法（同学、同事、同宗、同好、同乡）；方法三：联想法；方法四：25桌请客法（即如果你将要办喜宴，将会给谁发请帖）。从身边的人下手，再要求转介绍，一变二，二变四，四变十六……
第七天 关键词：资格证
绝大多数应聘的人都是应聘的文员，等到考取资格证后，公司会想方法说服一些人从事业务工作。
最后一天参加的是保险从业资格证考试培训课程。记者当时应聘的是文员的工作，其实在一百多的学员中，大部分人当时应聘的都是文员、助理类工作，按说这些内勤工作并不去要出去跑客户，拉保险，但是所有人都必须要考从业资格证，至于为何文员也要考取这一资格证，班主任给出的理由是所有保险公司的从业人员都该是全面的，同时也是为了以后想要从文员转到业务的时候方便。据一名曾经在其他保险公司从事过的学员称，所有人都要考取资格证的原因是有绝大多数应聘的人都是应聘的文员，等到考取资格证后，公司会想方法说服一些人从事业务工作。因为没有正式参加工作，记者没能亲身体会是否如学员所言。
记者手记： 保险业需要的是什么？
金钱的诱惑，职位升迁的诱惑，重点介绍优质产品，高声呐喊的方式，让一群有渴望的人变得疯狂。对于一个管理层来说，你的手下人手越多你能得到的管理津贴越多，奖金越多，终于明白，这也就是为什么平安频繁地招人，似乎永不满足。
通过一周的培训，对于保险，记者开始更加客观地看待。有一个出国的朋友曾经这样说：没有保险是不敢出国的。在国外，购买保险是每个人自觉的行为。尤其是美国、英国等发达国家，保险历史已经有150年以上了。而在中国，很多人还是视保险为洪水猛兽。有很多人都曾在保险理赔过程中尝尽了苦头，记者也曾是其中一员。因为对于保险毫无了解或知之甚少，业务员将某一保险说得天花乱坠，趋利避害地将保险给我们讲述一遍，要知道，每卖出一份保险，业务员是能够连续五年得到佣金的，一年几千块的保险，第一年的佣金就有一千多。什么计划书、投保单、保险法我们都不甚了解，这一部分该注意的地方又被很多业务员给刻意省略掉了，就连培训期，我们都未曾接触什么保险的各种限制条款，如投保人年龄、工种、疾病种类、就诊医院等等的限制，而这些，正是理赔时候所遇到的最大的问题。记者认为，保险本身并无过错，需要改善的是保险公司和业务员的素质。通过一周的培训可以看出，保险从业人员对新人的诱惑全都放在金钱上。为了能够拉保险获得佣金，你可以不惜任何手段获得客户信息，用各种利益诱惑获得转介绍，弱化注意事项，当信息变得不对等的时候，吃亏的就是我们消费者了。
保险公司销售模式类似传销
2008年08月12日22:34中国江苏网[微博]我要评论(30)
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对于传销，国家和民众都深恶痛绝。传销，就是传销组织通过多层次（MLM）、独立的传销来销售或提供劳务，每个传销员除了将货物销售以赚取利润外，还获取下线的收入。俗话说，就是拉人头作为赢利的手段之一，甚至是主要手段。
我国《禁止传销条例》第七条规定：下列行为，“组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的”属于传销行为。
因此，国家在《中华人民共和国直销法管理条例》中对此作出了明确规定，“第二十四条直销企业至少应当按月支付直销员报酬。直销企业支付给直销员的报酬只能按照直销员本人直接向消费者销售产品的收入计算，报酬总额（包括佣金、奖金、各种形式的奖励以及其他经济利益等）不得超过直销员本人直接向消费者销售产品收入的30％。”这个规定最大的特点，是限定了单层受益，而禁止多层受益，也就是说，不得靠下线的收入来提成。
平安保险的销售模式，从以上的两个条例来看，更加类似传销，而非直销。如俗称《平安基本法》的平安保险《个人寿险业务人员基本管理办法》（2006年版)，其核心就是要求员工发展下线：
以下是某公司员工提供的培训PPT：
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平安公司所一向引以为傲，不断自夸的所谓职业生涯规划，说穿了，就是要发展下线：
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发展下线的好处有直接的经济利益，如平安保险《个人寿险业务人员基本管理办法》（2006年版)第三章“B类机构业务人员的待遇”规定， “（五）增员奖金：由正式业务员具名推荐的试用业务员，依其聘任起12个月内计提个人FYC的8%，发给推荐人增员奖金。增员奖金每月核发一次；核发时以被推荐人在职为条件；（六）增才奖金：各级业务人员所增的试用业务员自聘任之日起在一定时间内累计FYC达到一定标准，且新人留存满一定时间以上，则在次月，其推荐人可按下表获增才奖金”。并且，本身的级别越高，发展下线的价值就越大。以下是业务员发展下线的收益：
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如果他发展一位合格的下线，每年他将得到的收益是2045。其中所谓的FYC，新人首年佣金。当这个新的下线每月有佣金达到880元时，这个业务员就可以得到2045元。当然，如果这个下线的产能更高，达到了钻石业务员水平，那么恭喜，每年可得3420元；如果下线更强，成为绩优业务员，则上线可得5340。
各级业务员区别如下：
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当然，如果上线是当官的，不是普通业务员，那么发展下线的利益就大得多了。以下是主任发展下线的收益：
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主任如果发展一名好的下线，可得到1万多元的收入。远远超过一句普通业务员。但是这个收入比起经理发展下线，则明显是小巫见大巫了。以下是经理发展下线的收益：
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然后，如果不发展下线，则可能很快就被淘汰。不管你有多大能耐，如果不发展下线，即使不淘汰也很难在平安保险公司生存。以下是该公司对三个业务员进行的比较：
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A发展了11个下线，年收入达到了16万元。而C没有发展下线，年收入只有不到6千元，月收入不到500，活命都困难。
世界各国打击传销，主要是基于传销极大的社会破坏性。传销的一大危害就是引诱人崇拜金钱和自我，毒化人的心灵。不是通过掌握新的技能，获取新的产品，提供好的增殖服务来得到金钱，而是凭借“成功学”意念，发展下线来获得回报。
传销的另一大危害是扭曲人际关系。每个人都拥有一些亲密的关系，比如家人、亲戚、朋友、同学、同事等等，使我们在其中享受彼此的信任和真诚的关爱。但传销却教人从利益的角度看待亲密关系；它使信任和关爱成了生意筹码，亲朋好友被按生意潜力分类，与人交往也带上了盈利的企图；这一切都会给亲密关系带来伤害。另一方面，亲密关系也被传销用来削弱人对引诱的抵抗能力。
平安保险采用类似传销的营销模式，不可避免地让其本身，带有了传销的一些危害。
执着于发展下线，执着于从下线中获取收益，而不是执着于服务，执着于为客户着想。难怪，平安保险公司会成为投诉最多的公司。
平安保险是幸运的，中国有很多的人，可以供他们这些年，无穷无尽地发展下线，不管是否鱼目混珠，不管是否服务到位，不管遭遇多少投诉；
但是平安保险也是不幸的，很多人已经看清其本质，不再愿意当下线。当找不到新的下线时，这些业务员吃什么呢，靠每月500元生活？
我们看到，平安保险采用类似传销的营销模式，以拉人头作为赢利的主要手段之一。公司要求员工以发展下线，即增员为核心。
这些员工，都是到哪里去发展下线呢？他们发展了下线之后，又是把这些产品卖给了谁呢？据了解，很多业务员把发展首先是把亲友发展成了下线，然后很大部分业务员是把保险产品卖给了亲朋好友。客户在购买保险时，业务员往往会美化产品，增加客户的购买意愿，甚至有很多业务员，无限夸大保障，减少保户责任。而客户因为亲朋好友的关系，信任了他们，放松了警惕。甚至，有人都不好意思去仔细查看保险合同。但是，一旦出现保险事故，需要理赔，保险公司则马上变成公事公办的样子，一切按合同办事，甚至故意拒绝理赔。这时，我们到底是要相信亲友的承诺，还是保险公司的条款呢？在购买保险时，我们无疑是相信他们的介绍和承诺，购买的这个产品。而在理赔时，这些介绍和承诺一概不算，变成不友善、不熟悉、难以理解，甚至是不公平、不对等的格式合同。
大学生保险代理人“存活率”2%
2008年09月11日22:28新华网我要评论(9)
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大学生：找不到工作卖保险
□记者 刘彪 实习生 苏冉
“再坚持一下，或许我就可以活过来，并成为讲台上分享经验的伙伴。”朱莉(化名)，华中师范大学2004级新闻系学生，今年7月份，她与60多名同学一起离开了校园；两个月后的今天，她这样预测自己的保险代理人生涯：“其实很难坚持一年。”
60多名同学中，朱莉有些另类，当上了保险代理人，而其他人则顺理成章地成为报社、杂志、电视台的记者、编辑。事实上，像朱莉一样，走出校门便扎进保险业、顶着没有底薪的压力、日复一日地拨电话卖保险的“天之骄子”不在少数。
铁打的营盘流水的兵
“的确，成为保险代理人，不仅我的亲戚、朋友，连我自己都感到意外，但没办法，我已经毕业了，必须赚钱养活自己。”朱莉说：“我也曾试着找份媒体的工作，但很不幸，没找到；至于卖保险，我和同事的想法一样——— 不会长久，只是权宜之计。”
朱莉有些失落：“当时与我一起入职的人中，有5名大学毕业生，现在已经走了4个，有的干了两三天，有的干了一周，长的干了一个月，只有我还在坚持。”当记者刚要张口夸她有毅力时，朱莉接着解释说：“那是因为我运气好，两个月签了两单，勉强还能过活儿，有个姐姐打了一个月的电话，一个单都没有签成，就走了。”
朱莉长舒了一口气，接着说：“这毕竟是我大学毕业后的第一份工作，他们是我第一批同事，所以记得非常深刻，以后再进人就不一样了，现在每天都进人，每天都走人，每周都有保险代理人资格考试，我快麻木了，现在的保险与大学毕业生，就是铁打的营盘流水的兵。”
大学生代理人“存活率”2%
“5个人能剩下1个人，如能够达到这个留存比例就相当不错了。”华泰人寿山东分公司的刘剑感慨良多：“想把大学毕业生留在保险营销队伍中，实在是太难了。”据刘剑介绍，大学毕业生成为保险代理人后2至3个月，80%的人会在几周内走掉，剩下的20%会在半年内走掉，真正能成长起来的代理人也就占2%至3%。
其实，走在大街小巷，经常可以碰到散发招聘传单的保险公司。有一次记者就碰到中国人寿的一名员工，他们的招聘对象就是20多岁刚毕业的学生：“我们也去学校招聘，收到的应届大学生的求职简历如雪片一般，也有打电话咨询的，但一听说招聘代理人就挂电话了，真正能留下来的可谓凤毛麟角。”
成熟代理人走俏
一方面是大学毕业生代理人因签不到单纷纷走人，低“存活率”遍及保险界，另一方面却是保险公司网点频繁扩展，加之今年下半年展业压力增大，使得他们不得不重金挖墙脚，成熟代理人也因此走俏。“我们公司就有个代理人，平安想挖他，给了他许多优惠的政策，只是他权衡再三没有跳罢了。”在新华人寿做理赔工作的张先生告诉记者，现在成熟代理人从一个保险公司跳到另外一家保险公司，收入翻番是很正常的事。
实际上，目前不少保险公司在挖别人墙脚的同时，也在努力保证自己不被挖墙脚。记者了解到，华泰人寿日前就把其17位优秀代理人加封为“翰林学士”，其中有7位因业绩持续突出而获得连任，这些“翰林学士”除了能获得一些物质奖励外，还有资格直接与公司高层领导交流，反映工作中遇到的问题，提出合理化建议。“这显然是对传统代理人制唯业绩论的一次颠覆，它让代理人成为公司的主人翁，也是企业留住人才的举措之一。”刘剑说，目前，不少公司挖墙脚还停留在送电视、送冰箱、提供出国旅游的机会阶段。
压力大是流失主因
“造成大学毕业生代理人急速流失的主要原因之一就是压力大，无客户资源。”刘剑说。“确实是这样，我现在的压力就非常大。”朱莉说：“我不愿利用亲戚、朋友，因为遇到问题后麻烦会更多，再者，这些资源毕竟是有限的；现在我只能自己去电话营销，每天不停地打电话，从上班到下班，经常打一个月，一个单都签不下来，这样一个月的底薪就泡汤了，下个月生活就成为问题，前一段时间我向家里要生活费，别提有多心酸了。”
“其次就是大学毕业生年轻，有学历，受到社会各方面的诱惑比较大，信奉‘人没有必要在一棵树上吊死’；加之没有结婚，责任心差，导致他们跳槽是经常的。”刘剑说，经过培训了解工作性质后，决定留下工作的大学毕业生，大多富有挑战和创业精神，因为有了梦想，才会焕发工作的热情和勇气。“其实年轻对干保险来说是劣势。”朱莉告诉记者，现在投保人都知道，年轻人流动性大，担心一旦投保之后代理人离职，出现情况找不到原来的代理人。
保险代理人制期待重生
“卖保险的没保险。”朱莉说这是她入职两个月来对自己职业的理解：“我们拿的是佣金而非工资，因为整个保险行业的代理人是代理制，而非雇员制——— 绝大多数保险代理人不是公司职员，他们只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的中介。既然不是公司员工，你就不要设想公司会给你上什么社会保险，养老、大病、失业只能自己应付。当然，党团关系、工会组织、选举权和被选举权更是镜花水月。其实，以上这些还都是虚的，最终还是落实到一点，就是收入太低的问题。”
实际上，1992年，美国友邦保险公司把代理人制度带到中国时，定的佣金标准就比其他国家低了很多。中国本土保险公司不但把这个制度照搬，而且把佣金降得更低。“毕竟，大学毕业生代理人还是保险公司新生力量，给他们一些优惠政策是必要的，但这些优惠政策可能会遭到成熟代理人的反对，但有一点是肯定的，保险代理人制期待重生。”一位保险业内人士说。（济南时报）
来自：江湖981>《营销》
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馆友评论（4）
鼓哥2013-08-03 01:43
结果辞职太困难了，师傅说我不做他也不做，我还是拒绝了他的挽留；第二天，经理找了我谈话，但没给我签字，我师傅的好朋友又找我吃饭——部门里的另外一位老师，用了动之以情的方法，虽然他酒喝多了之后暴露了他隐藏得很深的凶恶眼神，但我还是觉得自己这么走了有点自私，因为我师傅平时确实对我很好，认真地给我讲产品，耐心地回答我的提问，还教了我许多话术和技巧，可谓亦师亦友。所以我左右为难，正当我准备打电话过去给他道歉说“你平时对我这么好，就算这个月没工资，我也再做一个月试试看”时，我看到了这篇文章，才觉得自己真是太天真了。
鼓哥2013-08-03 01:43
她们经常会用同样的方法给其他人打电话说什么平安银行、平安证券、平安信托等等，其实就是忽悠人进来卖保险，当初我也是这么被骗进去的，听到她们口中所谓的人头费，心里那个难受呀，自己不就是他们的人头吗！其中招聘我入公司的那位老太太，说她曾经是幼儿园的教师，面试的时候她说我可以做贷款、做信托等等，我带齐资料装档案的时候又去向她确认，她还是说可以做贷款、信托、平安旗下的所有产品几乎都能做，说慌都不带眨眼睛的，所以我对这位老太太的尊重全然消失。本来保险业是一个充满爱心的行业，这也是我明知被骗也要一直坚持做下去的理由。但是在这个地方我是没有信心做下去了，因为里面掺杂着太多的利益和欺骗，以致于平时觉得对我还不错的师傅的话我都不知道应不应该相信。反正这里面有好多复杂的事情，月末最后一天，我师傅发短信居然要我自己买单，我没有回，我打算辞职了。
鼓哥2013-08-03 01:42
没办法，只有硬着头皮上了，一是自己认同保险，二是想得到锻炼。不可能让这个月时间白白浪费了，对吧！不仅仅没有收入，还要交房租，以及自己的生活费和投入的精力。可是在工作不到半个月的时间，我就发现自己被利用了。我们部门里面有两个人事，都已经风烛残年，每天就只晓得催业务员别呆在公司，都去外面多跑跑。只要你在公司里多休息了会儿，她们就会时不时用一种很不爽的眼神看你一会；你提上包，告诉她们跑市场去了，她们马上会露出满意的笑脸，当时正是七月底，她们也许都是不爱看新闻的人，不知道全国热死了多少人，她们哪怕是提醒我们一下别中暑了，起码我还会觉得自己是一个人。
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发表于 2013-12-2 03:01:13